Recruitingmanagement und Recruitingorganisation (eBook)

Michael Witt (Autor)

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2022 | 1. Auflage
216 Seiten
Schäffer-Poeschel Verlag
978-3-7910-5499-5 (ISBN)

Infos

Mitarbeiter:innen sind nach wie vor das wichtigste Gut eines Unternehmens. Recruiting wird immer mehr zentrales strategisches Element von Unternehmen und HR-Abteilungen. Dennoch vermissen Recruiter:innen einen eigenständigen konzeptionellen Ansatz in Form eines Modells, wie es ihn in anderen Disziplinen des Personalwesens gibt. Das Buch beleuchtet verschiedene aktuelle Organisationsmodelle wie die agile Organisationsform, Holocracy, Orbit Organization, 3-Säulen-Modell etc. und bewertet sie für den Einsatz in der Recruiting-Organisation. Mit dem Recruiting-Lebenswelten-Modell stellt das Buch ein eigenes, hybrides Organisations-Modell vor, das in einem ganzheitlich denkenden Ansatz Recruiting organisiert und auch alle dort handelnden Disziplinen integriert. Im Fokus stehen dabei die Hauptdisziplinen der Personalbeschaffung: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting.

Michael Witt, Studium der Sozialarbeit und Master in Business Administration, Recruiter bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart. Zuvor war er langjährig in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung und der beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Für seine Arbeit wurde er mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und gewann eine Best-Practice-Studie der DHBW Baden Württemberg.

Autor

Michael Witt Michael Witt, Studium der Sozialarbeit und Master in Business Administration, Recruiter bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart. Zuvor war er langjährig in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung und der beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Für seine Arbeit wurde er mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und gewann eine Best-Practice-Studie der DHBW Baden Württemberg.

Textauszug

2 Lebenswelt

Die eben beschriebene, vor allem digitale Diversität, die sich derzeit in unserem Leben auftut, sollte unbedingt der neueren Managementlehre folgend als Chance und neue Herausforderung gesehen und verstanden werden. Die durch die Digitalisierung und den generellen Wandel entstehenden neuen Wirklichkeiten schaffen einerseits viele Möglichkeiten und Gestaltungsräume, die es zu erkunden und zu entwickeln gilt. Andererseits verschwimmen Grenzen zunehmend, und die hauptsächlich digital getriebenen Märkte wachsen immer mehr zusammen, sodass die Unternehmen unweigerlich darauf reagieren müssen. Dieser Wandel ist in vielen Organisationen in Planung oder bereits in vollem Gange: Das Management nähert sich immer mehr dem Druckerschen Ideal (vgl. Drucker 2002, S. 19 ff.) und wandelt sich endlich zum Servant Leader, was sich durch partizipative Managementmethoden manifestiert und in den »neuen« Organisationen zeigt: Die Organisationsstrukturen werden flexibler, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten dadurch selbstgesteuerter und autonomer und erbringen einen deutlich höheren Mehrwert in Richtung einer kundenzentrierten und selbstgesteuerten Produkt- und Dienstleistungserstellung.

Letztendlich scheinen all diese Entwicklungen in die »richtige« Richtung zu deuten und mit Blick auf eine operationale unternehmerische Ebene auch mehr Gewinner als Verlierer hervorzubringen. Versuchen wir diese Entwicklungen in einen größeren Zusammenhang zu stellen, dann werden aus einer gesellschaftlichen Perspektive, aber auch ganz klar aus Recruiting-Sicht, immer mehr Fragen nach dem persönlichen Nutzen laut, gemäß dem Motto: »What’s in it for me?«. Diese Fragestellungen gehen meiner Meinung nach deutlich über die Grenzen der grundständigen Gestaltung von Arbeitswelten hinaus, da es sich hierbei um eine gesellschaftliche Gesamtsicht handelt, in der Organisationen ein entscheidender Teil sind. Fokussieren wir ganz im Sinne unseres Grundanliegens wieder die Arbeitgeber, so lässt sich feststellen, dass vor allem in den letzten Jahren die jüngeren Generationen, also die Gen Y und die Gen Z, Fragen dieser Art ganz proaktiv an Arbeitgeber herangetragen und die Unternehmen diesbezüglich einem unerwarteten Stresstest unterzogen haben. Nicht nur die räumliche und inhaltliche Dimension einer Tätigkeit ist von Interesse, sondern es werden auch Antworten nach wert- und sinnstiftenden Elementen erwartet. Dies zwingt Organisationen zur Suche nach der eigenen Identität. Viele Unternehmen reagieren folgerichtig mit der Justierung ihres Employer Branding und geben dem sogenannten »Reason Why« bedeutend mehr Gewicht. Für mich zeigt allein dieses Beispiel, dass es noch einer anderen, jedoch schwerer zu greifenden Ebene in der Gestaltung und im Management von Recruiting-Organisationen bedarf. Diese Ebene versucht aus einer vornehmlich theoretischen Betrachtung heraus Fragen nach Sinn, Identität und Orientierung zu ergründen und Handlungshinweise für die Recruiting-Praxis zu geben. Mit einem konzentrierten Blick auf das Recruiting würde ich auf dieser übergeordneten Ebene alle Recruiting-Bemühungen verorten, die sich vor allem auf den Menschen selbst und seine ganzheitlichen Fragestellungen ausrichten. Daher war und ist für mich klar, dass ein Recruiting-Organisations- und Managementmodell immer in einem größeren Rahmen mit mitunter schwer zu fassenden Denkansätzen erarbeitet und eben auch begründet werden muss. Für dieses Vorhaben, Recruiting in einem größeren Kontext mit Sinn, Identität und operativen Handlungen zu konzipieren, habe ich – noch eine tiefergehende Diskussion und Definition vorausgesetzt – den Begriff »Lebenswelt« gewählt. Dieser Begriff soll meinem jetzigen Verständnis nach aufzeigen, dass Recruiting immer in einer größeren Dimension handelt und es einer übergeordneten Betrachtungsweise mit übergeordneten Zusammenhängen und Gegebenheiten bedarf, die jedoch nicht immer einer expliziten Erwähnung bedürfen. Das soll im Rahmen eines Recruiting-Metamodells theoretisch erörtert werden und in der Praxis implizit operative Anwendung finden.

Der Begriff »Lebenswelt«

Für die nun anstehende theoretische und notwendige Herleitung des Begriffs »Lebenswelt« muss der passende methodische Rahmen gefunden und richtig angewendet werden. Dies stellt auf der einen Seite eine Möglichkeit dar, das Recruiting, das im Grunde selbst über keine evidenzbasierten Methoden verfügt, entsprechend anzureichern. Auf der anderen Seite birgt es die Gefahr, pseudowissenschaftlichen Unkenrufen Vorschub zu gewähren. Nichtsdestotrotz will ich den Versuch unternehmen, den Begriff »Lebenswelt« herzuleiten um ihn anschließend für den Einsatz im Recruiting zu definieren. Für die anfängliche Definition drängt sich eine Disziplin in den Vordergrund, die »eine Wissenschaft [ist], welche soziales Handeln deutend verstehen und dadurch in seinem Ablauf und in seinen Wirkungen ursächlich erklären will« (Boudon 1980, S. 13) – die Soziologie. Sie arbeitet sehr nah am Kern menschlichen Handelns, was dem oben formulierten Anspruch einer größer angelegten kontextbezogenen Sichtweise auf Recruiting durchaus entspricht.

Beginnen wir mit einer inhaltlichen Annäherung an den Begriff »Lebenswelt«, so lässt sich schnell feststellen, dass er »einer der zentralen Begriffe sowohl der klassischen wie auch gegenwärtigen soziologischen Theorie [ist]« (Treibel 2007, S. 172). Dieses Zitat beinhaltet zwei wesentliche und zugleich erschwerende Aspekte für unser avisiertes Vorhaben auf. Erstens: Der Lebensweltbegriff wird aus Sicht der Soziologie je nach Beobachtungszugang und Erkenntnissinteresse unterschiedlich abgegrenzt. Und zweitens: Er unterliegt einem historischen und somit theoretischem Wandel. Dies macht eine klare Begriffsbestimmung ungleich schwerer. Ich möchte daher keine vergleichende soziologische Diskussion aufbauen, sondern vielmehr versuchen, den Lebensweltbegriff möglichst klar und verständlich zu fassen.

Aus der genannten historischen Perspektive heraus lassen sich vor allem zwei soziologische Vordenker benennen, die den Lebensweltbegriff in die wissenschaftliche Diskussion eingeführt und inhaltlich geprägt haben: Edmund Husserl (1859 – 1938) und Alfred Schütz (1899 – 1959). Edmund Husserl wird oft als Begründer der Phänomenologie genannt und hat unter diesen Gesichtspunkten den Begriff »Lebenswelt« mit einem Bezugsrahmen zwischen Menschen und Welt definiert, der später auch von Alfred Schütz übernommen und in ein breiter gefasstes Lebensweltkonzept überführt wurde. Husserl geht bei seiner Lebensweltdefinition von einer Welt der reinen Erfahrung aus. Dies liegt in seiner Kritik an der damaligen Soziologie begründet, die sich seines Erachtens weg vom Alltag des Menschen bewegt hat. Daher spielt die subjektive Wahrnehmung in seinen Überlegungen eine zentrale Rolle. Wahrnehmungen finden nach Husserl immer vor dem Hintergrund persönlicher Erfahrungshorizonte statt und erschließen gleichwohl verschiedene Sinngebiete. Sinngebiete definiert er als eine Variation von Zuständen zwischen den beiden Extremen von passivem Traum und aktiver Handlung.

Schütz übernimmt diese Überlegungen weitgehend, vor allem stützt er sich auf die Subjektivität der Lebenswelt. Er sucht aber, seinem eigenen Ansatz folgend, den Zugang zum Lebensweltbegriff über den Weg des sozialen Handelns. Nach Schütz ist die Lebenswelt der »Wirklichkeitsbereich [...], den der wache und normale Erwachsene des gesunden Menschenverstandes als schlicht gegeben vorfindet« (Schütz/Luckmann 2003, S. 30). Für die Konkretisierung der Lebenswelt benennt Schütz (vgl. a. a. O., S. 53) weiterführend insgesamt sieben Bedingungen: (1) Es müssen Menschen körperlich anwesend sein, (2) die anwesenden Menschen habe alle ein ähnliches Bewusstsein, (3) Außenweltdinge sind für alle gleich, (4) Wechselwirkungen und Wechselbeziehungen können zwischen der eigenen Personen und auch anderen Personen stattfinden, (5) die Personen können sich verständigen, (6) Die Naturwelt (Sozial- und Kulturwelt) ist der Rahmen und für alle gleich, und (7) jede Situation ist nur zu einem geringen Teil von jedem selbst geschaffen. Diese augenscheinlich leicht daherkommende Aufzählung beheimatet in einer tiefergehenden theoretischen Betrachtung eine Vielzahl soziologischer Theorien und Grundannahmen, die vor allem auf grundständige Konzepte der Soziologie Bezug nehmen. Festhalten können wir, dass die Lebenswelt für Schütz eine kulturell geformte sowie historisch geprägte Welt als Hintergrund für unser Handeln und Wissen als Ganzes annimmt oder vielmehr bereitstellt. Diese Welt, die er später auch »Alltagswelt« nennt, wird als gegeben angenommen und nicht hinterfragt. In dieser Alltagswelt erfahren Menschen durch eigene Interaktion und Kommunikation Wissen und Sinn, bedienen sich...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 9.6.2022
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: 3-Säulen-Modell • Employer Branding • holocracy • HR • Human Resource • Orbit Organization • Personal • Personalbeschaffung • Personalmarketing • Recruiter • Recruiting • Recruiting-Lebenswelt-Modell
• ISBN-10: 3-7910-5499-6 / 3791054996
• ISBN-13: 978-3-7910-5499-5 / 9783791054995