Fehlzeiten-Report 2010 (eBook)

Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

Bernhard Badura, Helmut Schröder, Joachim Klose, Katrin Macco (Herausgeber)

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2010 | 2010
XIV, 491 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-642-12898-1 (ISBN)

Infos

Der Fehlzeiten-Report informiert über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft und stellt aktuelle Befunde zu den Gründen und Mustern vor - dieses Jahr mit dem Scherpunktthema 'Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen'. Die Möglichkeiten eines betrieblichen Gesundheits- und Diversity Managements werden bewertet und Vorgehensweisen vorgeschlagen. Darüber hinaus werden Forschungsergebnisse zu spezifischen Beschäftigtengruppen und Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis diskutiert.

Professor Dr. Bernhard Badura, Universität Bielefeld Helmut Schröder, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO) Joachim Klose, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO) Katrin Macco, Wissenschaftliches Institut der AOK (WIdO)

Inhalt

Title Page 3
Copyright Page 4
Vorwort 5
Table of Contents 7
Teil A: Schwerpunktthema Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen 15
Kapitel 1 Personelle Vielfalt in Organisationen und deren Management 16
1.1 Einleitung: Vielfalt nicht länger ein „blinder Fleck“ 16
1.2 Vielfalt der Beschäftigten: Facetten und Perspektiven2 17
1.3 Die Ausgangssituation: Dominante und Dominierte bzw. Diskriminierte 18
1.4 Organisationaler Wandel durch Diversity Management 20
1.5 Ökonomische Argumente für Diversity als Strategie 20
1.6 Schlussbemerkungen 22
Kapitel 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb 24
2.1 Was ist neu am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz? 25
2.2 Die Unternehmensbefragung 26
2.3 Ergebnisse der Studie 26
2.3.1 Betriebliche Informationspolitik, Schulungen 26
2.3.2 Beschwerdestelle 27
2.3.3 Personalentscheidungen 27
2.3.4 Abbau von Entgeltdiskriminierung? 28
2.3.5 Religiöse oder weltanschauliche Zeichen 29
2.3.6 Mehrkosten durch das AGG? 30
2.3.7 Gab es Konfliktfälle und Klagen? 30
2.3.8 Benachteiligte Gruppen im Betrieb 31
2.3.9 Gleichstellungspolitische Maßnahmen 32
2.4 Fazit: Bisher kaum Veränderungsdruck durch das AGG 33
Kapitel 3 Diversity Management in Deutschland – eine Unternehmens befragung 35
3.1 Was ist Vielfalt? Was ist Diversity Management? 35
3.2 Ein internationaler Vergleich zu Cultural Diversity Management 37
3.2.1 Ziele der Studie 37
3.2.2 Relevanz der Diversitätsdimen sionen Im Vergleich 37
3.2.3 Die Verbreitung von Cultural Diversity Management 38
3.2.4 Synergieeffekte aus kultureller Vielfalt 38
3.2.5 Schwierigkeiten beim Cultural Diversity Management 39
3.2.6 Die Instrumente von Cultural Diversity Management 40
3.2.7 Die Wirkung auf den Unternehmenserfolg 40
3.2.8 Zwischenfazit 41
3.3 Die Entwicklung von Vielfalt in Deutschland in den letzten Jahren 41
3.3.1 Demografische und gesellschaftliche Veränderungen 41
3.3.2 Die aktuelle Verbreitung von Diversity Management in den DAX-30- Unternehmen 42
3.4 Ausblick 47
Kapitel 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Unternehmensbefragung 48
4.1 Einleitung 48
4.2 Die Betriebsbefragung 49
4.3 Verbreitung und Ausgestaltung von BGM 50
4.4 Hindernisse und Hilfestellungen für BGM 53
4.4.1 Hindernisse bei der Einführung und Umsetzung von BGM 53
4.4.2 Gewünschte Hilfestellungen 54
4.5 Zukünftige Entwicklung von BGM 54
Kapitel 5 Personelle Vielfalt und BGM – Integration zweier Managementsysteme – geht das? 57
5.1 Einleitung 57
5.2 Wie funktioniert Betriebliches Gesundheitsmanagement? 58
5.3 Personelle Vielfalt – Managing Diversity. Ein ähnlich gelagerter Managementansatz? 62
5.4 Erste Integrationsansätze beider Managementsysteme 63
5.5 Gemeinsame Herausforderungen, aber unterschiedliche Ansätze: Gesundheitsmanagement ist das umfassendere Managementkonzept und deshalb integrationsfähiger 64
Kapitel 6 Struktur und Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland 67
6.1 Einleitung 67
6.2 Bevölkerungsentwicklung 68
6.2.1 Geburtenverhalten und Sterblichkeit 69
6.2.2 Wanderungen 72
6.3 Ausländer und Bevölkerung mit Migrationshintergrund 73
6.4 Künftige Entwicklung der Bevölkerung 75
Kapitel 7 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland 78
7.1 Gesundheitliche Lage der Bevölkerung im Erwerbsalter 78
7.2 Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter 80
7.3 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten nach sozialem Status 84
7.4 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten von Menschen mit Migrationshintergrund 86
7.5 Fazit 88
Kapitel 8 Erwerbstätig keit und Arbeitslosig keit in Deutschland 91
8.1 Einleitung 91
8.2 Trends des Wandels der Erwerbs gesellschaft 92
8.3 Fachkräftebedarf der Wirtschaft 93
8.4 Arbeitslosigkeit 95
8.5 Schlussfolge rungen 97
Kapitel 9 Der DiversityCulture Index™: Kernstück eines ganzheitlichen Diversity-Controllings 99
9.1 Vom Bauchgefühl zur ökonomischen Plausibilität 99
9.2 Gestaltungsfaktoren und Indikatoren einer Diversity-gerechten Unternehmenskultur 100
9.2.1 Integratives Gesamtkonzept für ein Diversity Management 100
9.2.2 Leitbilder für ein Diversity-Bewusstsein 101
9.2.3 Wertschätzung von Vielfalt durch Führung 102
9.2.4 Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag 102
9.2.5 Komponenten eines Diversity-Klimas 102
9.3 Harte Zahlen für ein „weiches Thema“ 102
9.3.1 Evaluationsprozess 102
9.3.2 Betriebszugehörigkeit und Alter – keine zwangsläufigen Korrelationen 103
9.3.3 Geschlecht und Gender – Überlegenheit der sozialen Rolle 106
9.4 Fazit – Ganzheitliche Ansätze sind erforderlich 107
Kapitel 10 Arbeitskräfte management als Diversity Management: Innovations potenziale für Qualität und Effizienz im Gesundheits system 109
10.1 Einleitung 109
10.2 Die europäische Agenda für das Management der Arbeitskräfte im Gesundheits system 110
10.3 Dynamiken des Gesundheits- arbeitsmarktesin Deutschland: empirische Ergebnisse 112
10.3.1 Berufsstrukturelle Trends und Organisations modelle der Krankenhäuser 112
10.3.2 Karrierechancen von Frauen In der Medizin 114
10.3.3 Berufsverläufe und Verbleib In der Altenpflege 115
10.4 Zukunftsmodell Arbeitskräfte- management als Diversity Management: gesundheitspolitische Herausforderungen 115
Kapitel 11Diversity und das Sozialkapital der Krankenhäuser 118
11.1 Einleitung 118
11.2 Sozialkapital in den Krankenhäusern 119
11.2.1 Warum Krankenhäuser Sozialkapital brauchen 119
11.2.2 Ausgewählte Einflussfaktoren im Krankenhauskontext 120
11.3 Diversity in den Krankenhäusern 122
11.3.1 Entwicklungen und Trends 122
11.3.2 Wechselwirkungen zwischen Diversity und Sozialkapital 123
11.4 Diversity Management 125
11.4.1 Der Lösungsansatz 125
11.4.2 Hat Diversity Management eine Chance In deutschen Krankenhäusern? 125
Kapitel 12 Beschäftigte mit Migrations hintergrund in der Berliner Wirtschaft: Empirische Befunde zu Personalstrukturen, -praktiken und -strategien 128
12.1 Hintergrund, Ziel und Design der Studie 128
12.2 Ergebnisse der telefonischen Unternehmensbefragung 129
12.2.1 Wo sind Personen mit Migrationshintergrund beschäftigt? 130
12.2.2 Warum beschäftigen Unternehmen Personen mit Migrationshintergrund? 130
12.2.3 Welche Maßnahmen zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund werden praktiziert? 131
12.3 Ergebnisse der Unternehmens-Fallstudien 132
12.3.1 Kompetenzen von Personen mit Migrationshintergrund 132
12.3.2 Zusammenhang zwischen Personalstrukturen und Personalpraktiken 133
12.4 Fazit 134
Kapitel 13 Arbeit, Migration und Gesundheit 136
13.1 Einleitung 136
13.2 Sozioökonomische Lage von Migranten 138
13.3 Gesundheitszustand von Migranten 140
13.3.1 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten 140
13.3.2 Arbeitsunfähigkeit 143
13.3.3 Frühberentung 144
13.4 Fazit 144
Kapitel 14 Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung? 147
14.1 Einleitung 147
14.2 Die BIBB/BAuA- Erwerbstätigenbefragung 148
14.3 Belastungen und Beanspruchung am Arbeitsplatz 150
14.4 Ressourcen: Unterstützung und Handlungsspielräume 152
14.5 Gesundheitliche Beschwerden 153
14.6 Geschlechtseffekte und Vollzeit/ Teilzeit-Effekte 153
14.7 Fazit 156
Kapitel 15 Interkulturelles Betriebliches Gesundheits management: Konzept und praktische Erfahrungen 158
15.1 Einführung 158
15.2 Das Konzept des IBGM 159
15.3 Bausteine zur Einführung von IBGM 159
15.3.1 Baustein 1: Beratung der Akteuredes BGM 159
15.3.2 Baustein 2: Interventionsmaßnahmen – Schulung von Gesundheitslotsen und Führungskräften 161
15.3.3 Baustein 3: Ableitung weiterer Maßnahmen 163
15.4 Evaluation – Erfahrungen aus den Pilotprojekten 163
15.5 Ausblick 164
Kapitel 16 Alternsmanagement in der betrieblichen Personalpolitik 167
16.1 Einleitung – Demografischer Wandel und Arbeitswelt 167
16.2 Alternsmanagement – konzeptionelle und empirische Grundlagen 168
16.3 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis 170
16.3.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement 170
16.3.2 Umsetzungsstrategien 171
16.3.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis 173
16.3.4 Umsetzung im Unternehmen – zwei Beispiele guter Praxis 173
16.4 Fazit 176
Kapitel 17 Betriebliches Gesundheits management und alternde Belegschaften – eine Untersuchung in der deutschen Informations technologie und Kommunika tions-(ITK-)Branche 178
17.1 Hintergrund 178
17.2 Datenbasis 180
17.3 Ergebnisse 181
17.4 Diskussion und Schlussfolgerungen 183
Kapitel 18 Betriebliche Konzepte zur Integration älterer Mitarbeiter am Beispiel der Automobil industrie 186
18.1 Einleitung 186
18.2 „Best practice“ in der Automobilindustrie 187
18.2.1 Work2Work (Projekt A) 187
18.2.2 Projekt Silverline (Projekt B) 188
18.3 Do it or lose it 190
18.4 Fazit 191
Kapitel 19 Aktueller Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliede rungs managements 192
19.1 Handlungsbedarf 192
19.1.1 Alter und Behinderung 192
19.1.2 Arbeit als Gesundheitsrisiko, neue Herausforderungen durch psychische Erkrankungen 193
19.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement 194
19.3 Studie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Universität zu Köln 194
19.3.1 Methodik 194
19.3.2 Ergebnisse und Diskussion 194
19.4 Fazit 197
Kapitel 20 Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – das Projekt EIBE 200
20.1 Einleitung 200
20.2 Das Projekt EIBE 201
20.2.1 Die wissenschaftliche Begleitung – Qualitätssicherung 201
20.2.2 Der EIBE-Kernprozess 202
20.3 Praxiserfahrungen und Ergebnisse 203
20.3.1 Akzeptanz und Inanspruchnahme 203
20.3.2 Psychische und physische Beeinträchtigungen 204
20.3.3 Umsetzung von Maßnahmen 204
20.3.4 Rechtliche Aspekte 204
20.3.5 Datenschutz und Betriebsvereinbarungen 205
20.3.6 Bonus- und Prämienregelungen – ein zusätzlicher Anreiz? 205
20.4 Unternehmen profitieren –auch finanziell! 205
20.5 BEM – schon erwachsen? 206
20.6 BEM für KMU – eine zusätzliche Last? 207
20.7 10 praktische Tipps zur BEM Einführung 207
20.8 Ein Blick nach vorne – ist schon alles getan? 208
Kapitel 21 Die Integration von Gender und Diversity Management im Betrieblichen Gesundheits- management– Ansätze zur Implementierung eines Gender- und Diversity-gerechten Betrieblichen Gesundheits managements 209
21.1 Was ist und was will Betriebliches Gesundheitsmanagement? 209
21.2 Erste Überlegungen zu den Beziehungen von Managing Diversity und Betrieblicher Gesundheits- förderung 210
21.3 Was ist und was will Managing Gender & Diversity?
21.4 Wie kann Managing Diversity von der Geschlechterforschung profitieren? 211
21.5 Vom Managing Diversity zur Geschlechtergleichstellung 212
21.6 Zur Situation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Veränderungsmöglichkeiten durch ein Managing Gender & Diversity
21.7 Die Synthese: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Managing Diversity 215
Kapitel 22 Geschlechts spezifische Differenzie rung von BGF-Konzepten 217
22.1 Ausgangssituation/Hintergrund 217
22.2 Datenbasis und Methode 218
22.3 Ergebnisse 219
22.4 Diskussion 222
22.5 Fazit und Ausblick 224
Kapitel 23 Das neue Elterngeld: Erfahrungen und betriebliche Nutzungsbe dingungen von Vätern 226
23.1 Ausgangslage 226
23.2 Forschungsfrage und methodischesVorgehen 227
23.3 Unterschiedliche Typen von Elterngeld-Vätern 228
23.4 Motive für eine Inanspruchnahme der Elterngeldmonate 230
23.5 Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten 231
23.5.1 Familiale Faktoren 231
23.5.2 Betriebliche Faktoren 231
23.6 Nachhaltige Effekte 232
23.7 Schlussfolgerungen 233
Kapitel 24 Die Dimension ,sexuelle Orientierung‘ im Kontext von (Anti-)Diskrimi nierung, Diversity und betrieblicher Gesundheits politik 235
24.1 Einleitung 235
24.2 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ am Arbeitsplatz 236
24.2.1 Aktueller Forschungsstand zur Situation homosexueller Arbeitnehmer/innen 236
24.2.2 Informations-Management als Herausforderung am Arbeitsplatz 237
24.2.3 ‚Sexuelle Orientierung‘ und Gesundheit 237
24.3 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ im Diversity Management 238
24.4 Anknüpfungspunkte zurbetrie blichen Gesundheitspolitik 239
24.4.1 Gemeinsamkeiten der Konzepte Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) 240
24.4.2 Veränderung der Unternehmenskultur – eine Gemeinschaftsaufgabe 240
24.5 Fazit 241
Kapitel 25 Diversity Management im National Health Service1 243
25.1 Einführung 243
25.2 Die Vorteile der Vielfalt im NHS 243
25.3 Das NHS Employers Equality and Diversity Team 245
25.4 Das Programm Equality and Diversity Partners 246
25.4.1 Grundsätze 246
25.4.2 Design und Prozess der Partner- Programme 248
25.4.3 Evaluation 249
25.5 Fortschritte 249
25.6 Zusammenfassung 250
Kapitel 26 Anforderungen und Lösungen kultureller Diversifizie rung im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits förderung – Ein Praxis beispiel aus der Metallbranche 252
26.1 Einleitung 252
26.2 Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Aktivitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 253
26.3 Die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen (Das Diversity- Projekt als vertiefende Projektphase) 254
26.3.1 Projektziele und Voraussetzungen 255
26.3.2 Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen 255
26.3.3 Zielgruppe – Definition der Diversifikationsgruppen 256
26.3.4 Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen 256
26.3.5 Initiierung eines Gesundheitszirkels mit türkischen Mitarbeitern 258
26.3.6 Ergebnisse des Gesundheitszirkels (kulturell unterschiedliche Probleme, Lösungen und Interventionen) 258
26.4 Evaluation und Erfolgsfaktoren 260
26.5 Fazit und Möglichkeiten der Systematisierung 261
Kapitel 27 Gesunde Vielfalt in Berufs- und Lebenssituationen – Diversity Management bei der AOK Hessen 262
27.1 Mit Diversity Management Vielfalt in der Einheit gestalten 262
27.2 Personalstrukturanalyse 263
27.3 Das Diversity-Management-Konzept bei der AOK Hessen 263
27.4 Generationenvielfalt – mit allen Generationen in die Zukunft 264
27.5 GeVi-Jet – Job-Alter statt Lebensalter 265
27.6 Erfahrungen und Effekte 267
Teil B: Daten und Analysen 268
Kapitel 28 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2009 269
28.1 Überblick über die krankheits bedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 269
28.1.1 Datenbasis und Methodik 271
28.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung 273
28.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit 275
28.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen 276
28.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen 277
28.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern 282
28.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße 286
28.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf 286
28.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen 287
28.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen 288
28.1.11 Arbeitsunfälle 290
28.1.12 Krankheitsarten im Überblick 292
28.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen 296
28.1.14 Krankheitsarten nach Branchen 298
28.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten 307
28.2 Banken und Versicherungen 312
28.3 Baugewerbe 321
28.4 Dienstleistungen 332
28.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau 344
28.6 Erziehung und Unterricht 355
28.7 Handel 366
28.8 Land- und Forstwirtschaft 375
28.9 Metallindustrie 384
28.10 Öffentliche Verwaltung 395
28.11 Verarbeitendes Gewerbe 405
28.12 Verkehr und Transport 420
Kapitel 29 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV 430
29.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen 430
29.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit 431
29.3 Entwicklung des Krankenstandes 432
29.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle 433
29.5 Arbeitsunfähigkeitsfälle und Krankengeldfälle 436
Kapitel 30 Betriebliches Gesundheits management und Krankenstand in der Bundesverwaltung 437
30.1 Einführung 437
30.1.1 Anmerkungen zu Methodik und Vergleichbarkeit 439
30.1.2 Die Personalstruktur der unmittelbaren Bundesverwaltung 439
30.2 Gesundheitsmanagement/ Betriebliche systematische Gesundheitsförderung 440
30.3 Allgemeine Krankenstands entwicklung 441
30.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen 442
30.5 Krankenstand nach Geschlecht 442
30.6 Krankenstand nach Laufbahngruppen 443
30.7 Fehltage nach Alter 443
30.8 Vergleich mit dem Krankenstand der AOK-Versicherten 445
30.9 Zwischenbilanz und Ausblick 446
Anhang 449
Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2008,German Modification) 450
Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) 457
Die Autorinnen und Autoren 461
Stichwortverzeichnis 481

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 19.10.2010
• Reihe/Serie: Fehlzeiten-Report
• Reihe/Serie: Fehlzeiten-Report
• Zusatzinfo: XIV, 491 S. 195 Abb.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Studium
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Politik / Verwaltung
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitsunfähigkeit • Betriebliches Gesundheitsmanagement • Controlling • Diversity Management • Eingliederungsmanagement • Fehlzeiten • Fehlzeiten-Report • Gesundheitsförderung • Gesundheitsmanagement • Gesundheitsverhalten • Kommunikation • Krankenstand • Krankheitsbedingte Fehlzeiten • Personelle Vielfalt • Qualität
• ISBN-10: 3-642-12898-X / 364212898X
• ISBN-13: 978-3-642-12898-1 / 9783642128981