Der Stundenlohn: Rechtliches und Rechnerisches (eBook)

Ronald Biefer (Autor)

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2022 | 1. Auflage
146 Seiten
Books on Demand (Verlag)
978-3-7562-6310-3 (ISBN)

Infos

Jemanden im Stundenlohn einzustellen und korrekt zu administrieren ist nicht ganz trivial. Einige arbeitsrechtliche und rechnerische Aspekte sind zu beachten. Arbeiten Sie im Human Resources: in der Rekrutierung, in der Administration, im Compensation & Benefits, im Payroll? Oder gehören Sie zu denjenigen, mit denen ein Stundenlohn vereinbart wurde? So oder so, die Erläuterungen und Empfehlungen in diesem Buch könnten für Sie von Interesse sein: eine Bestätigung Ihrer makellosen HR-Arbeit bzw. eine Bestätigung, in einem korrekt rechnenden Unternehmen zu arbeiten - oder aber ein Ausgangspunkt für Optimierungen.

Ronald Biefer, lic. phil., Master-Abschluss in Psychologie/BWL/Arbeitsrecht (Universität Zürich), Master-Abschluss in Human Capital Management (Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften), langjährige Berufserfahrung im Human Resources in verschiedenen Branchen und Positionen.

Textauszug

Wieso Stundenlohn?

Der Stundenlohn ist das Entgelt, welches pro Stunde geleisteter Arbeit bemessen wird. Viel häufiger verbreitet ist der Monatslohn, auch Jahreslöhne findet man mittlerweile oft, während Taglöhne und Wochenlöhne weitaus seltener sind6.

Nirgendwo, ausser vielleicht beim Taxifahren und beim kostenpflichtigen Parken, sind Zeit und Geld so eng miteinander verknüpft wie bei der Entlohnung: Zeitlöhne (Jahreslohn, Monatslohn, Wochenlohn, Taglohn, Stundenlohn) sind weit verbreitet. Die Lohnformen, bei denen der Lohn mit der Leistung verknüpft ist, sind hingegen weitaus seltener in der betrieblichen Praxis zu finden: echter Leistungslohn (Akkordlohn, Provision) oder unechter Leistungslohn (Anteil am Geschäftsergebnis). Mischformen zwischen Zeitlohn und Leistungslohn sind möglich, beispielsweise, indem der Arbeitnehmer einen Monatslohn erhält, der etwas tiefer als der für diese Funktion übliche Lohn liegt, plus dafür darüber hinaus einen Anteil am Geschäftsergebnis.

Die Zeit, egal, ob es eine Stunde, ein Tag, eine Woche, ein Monat oder ein Jahr ist, vergeht auch ohne eigenes Zutun. Und nach Ablauf der Zeit, meist Ende Monat, erhält man das vereinbarte Geld, unabhängig davon, was während der Zeit konkret erreicht wurde. Dies unterscheidet einzelarbeitsvertragliche Arbeitsverhältnisse von werkvertraglichen: Nicht das Werk wird entlohnt, sondern das Wirken. Ebenfalls kein Erfolg wird, wie beim Einzelarbeitsvertrag, beim Auftrag geschuldet. Beim Auftragsverhältnis ist die arbeitende Person allerdings selbständiger bzw. weniger weisungsgebunden und nicht in die Arbeitsorganisation eingegliedert. Die Unterscheidung, ob ein Einzelarbeitsvertrag oder ein Auftrag vorliegt, ist manchmal schwierig und wird gelegentlich Gerichten überlassen (wie beispielsweise im Fall des Fahrdienstes Uber; Urteil des Bundesgerichts 2C_34/2021 vom 30.05.2022).

Spielt es eine Rolle, welcher Zeitlohn vertraglich vereinbart wurde?

Rein rechnerisch spielt es keine Rolle. Bei gleicher zeitlicher Beschäftigung verdient dieselbe Person gleich viel, unabhängig davon, ob im Einzelarbeitsvertrag ein Jahreslohn, ein Monatslohn, ein Wochenlohn, ein Taglohn oder ein Stundenlohn vereinbart wurde. Die Arbeitgeberin spart also nichts ein, wenn sie jemanden im Stundenlohn, statt im Monatslohn, beschäftigt – vorausgesetzt natürlich, die Löhne wurden entsprechend korrekt berechnet.

Auch bezüglich Sozialversicherungsabzügen (inkl. Pensionskasse) spielt es keine Rolle. Hier zählt schlussendlich was insgesamt an Lohn ausbezahlt, nicht in welchen Zeitabschnitten der Lohn vereinbart wurde. Die Arbeitgeberin spart also nichts ein, wenn sie jemanden im Stundenlohn, statt im Monatslohn, beschäftigt – korrekte Abrechnung vorausgesetzt.

Auch bezüglich der Auszahlung spielt es keine Rolle. Unabhängig davon, welcher Zeitlohn vereinbart wurde, kommt es in den allermeisten Fällen jeweils zum Monatsende zu einer Auszahlung. Würde beispielsweise der vereinbarte Jahreslohn erst jeweils Ende Jahr ausbezahlt, käme mancher Arbeitnehmer während des Jahres in Liquiditätsengpässe. Die Sinnlosigkeit und der innerbetriebliche Aufwand einer Auszahlung des Stundenlohns nach jeder Stunde muss nicht weiter erklärt werden. Da Fixkosten häufig monatlich anfallen (z.B. Miete, Telekommunikations-Abonnemente, Leasing-Raten), unabhängig davon, welcher Zeitlohn vereinbart wurde, ist eine Auszahlung spätestens zum Monatsende nicht nur sinnvoll, sondern auch gesetzlich geboten (Art. 323 Abs. 1 OR).

Ob im Einzelarbeitsvertrag ein Jahreslohn oder ein Monatslohn vereinbart ist, scheint vor allem Geschmackssache zu sein; gewisse Unternehmen vereinbaren mit Arbeitnehmern im Kader Jahreslöhne, mit Arbeitnehmern, die nicht dem Kader angehören, Monatslöhne. Ist ein Jahreslohn vereinbart, kann man sich die Debatten um den 13. Monatslohn sparen. Ob der Jahreslohn in 12 oder 13 Tranchen ausbezahlt wird, ist grundsätzlich einerlei (vgl. Kapitel „Stundenlohn und 13. Monatslohn“). Ist hingegen ein Monatslohn vereinbart, muss klar darauf hingewiesen werden, wie viele Monatslöhne im Jahr ausbezahlt werden.

Ob Jahreslohn, Monatslohn oder Stundenlohn: Eigentlich spielt, wie oben erläutert, die Art des Zeitlohns keine Rolle. Es kann aber sein, dass eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitnehmer (oder beide) Vorteile darin sehen, einen Stundenlohn zu vereinbaren, beispielsweise, weil sie der Meinung sind, dass Effizienz bzw. Produktivität eines Akkordlohns auf den Zeitlohn übertragen werden kann. Für die Arbeitgeberin mag es auf den ersten Blick greifbarer sein, was in einer Stunde geleistet wurde als was in einem Monat geleistet wurde. Allerdings müsste sie ihrem Arbeitnehmer dafür jede Stunde über die Schultern schauen, was in der Regel praxisfern ist. Und für den Arbeitnehmer mag es befriedigend sein zu wissen, dass seine Präsenz unmittelbar entschädigt wird, wie bei einem Taxameter. Nur: Eine Stunde oder einen Monat angestellt zu sein ist keine Akkordarbeit. Eine Arbeitsstunde ist nur eine Arbeitsstunde, so wie ein Arbeitsmonat nur ein Arbeitsmonat ist; was effektiv in diesen Zeiträumen geleistet wurde, spielt bei Zeitlöhnen keine Rolle.

Es gibt Arbeitnehmer, die aufgrund persönlicher Umstände nicht regelmässig oder plan- und absehbar (Lage und Dauer der Arbeitszeit, Häufigkeit des Einsatzes etc.) arbeiten können. Und es gibt Arbeitgeberinnen, welche auf diese Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen trotzdem nicht verzichten wollen, beispielsweise weil

• diese Arbeitnehmer ein spezifisches Knowhow mitbringen
• die Perspektive oder zumindest die Hoffnung besteht, dass die persönlichen Umstände der Arbeitnehmer sich irgendwann ändern können
• aus sozialen Gründen, beispielsweise, weil auch solche Arbeitnehmer ein Ein- und Auskommen haben sollten
• die anderen Arbeitnehmer immerhin sporadisch etwas entlastet werden können.

Auch die persönlichen Umstände, welche Arbeitnehmer dazu bewegen, den Wunsch zu äussern, im Stundenlohn angestellt zu werden, sind mannigfaltig:

• eine gleichzeitige Anstellung bei einer anderen Arbeitgeberin, bei der die Einsätze schwanken
• eine Aus- oder Weiterbildung (z.B. Studium), die parallel zur Erwerbsarbeit besucht wird, bei welcher die Anzahl und die zeitliche Lage von Unterrichtsstunden sich häufig, mindestens aber semesterweise, verändern, oder bei welcher der Studienaufwand in der vorlesungsfreien Zeit schwankt
• unregelmässige Betreuung von Angehörigen
• ein intensives Hobby oder ein Mandat, das mal mehr, mal weniger Zeit benötigt

Häufig werden Arbeitnehmer im Stundenlohn angestellt, weil die Arbeitgeberin nicht in der Lage ist, einigermassen genau vorherzusehen, wann es zu einem Arbeitseinsatz kommen und wie lange dieser dauern wird. Gründe hierfür sind häufig schlecht aufeinander abgestimmte innerbetriebliche Prozesse (z.B. die Marketingabteilung schaltet Werbung, ohne den Kundendienst rechtzeitig darüber in Kenntnis zu setzen) oder plötzliche innerbetriebliche (z.B. Ausfall einer Maschine) oder ausserbetriebliche (z.B. Lieferengpässe, Nachfrageboom) Einflüsse. Auch kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer im Stundenlohn während Jahren angestellt bleiben, aber nur für saisonal anfallende Arbeiten (z.B. Inventar, Jahresabschlussarbeiten, Versandaktionen) oder als kurzfristiger Ersatz (Springer) für ausfallende regelmässig arbeitende Kollegen eingesetzt werden. Ebenso werden hochqualifizierte bzw. hochspezialisierte Arbeitnehmer nach Überschreiten des ordentlichen Pensionierungsalters beigezogen, wenn es Probleme zu lösen gilt, für welche angenommen wird, dass jahrelange Erfahrung vonnöten ist.

Interessant wäre es zu erforschen, ob die Korrelation zwischen der relativen Anzahl Arbeitnehmer im Stundenlohn (in einem Bereich, in einem Unternehmen) und schlechter Führung allenfalls hoch positiv ausfällt. Unter schlechter Führung kann die Unfähigkeit verstanden werden,

• betriebliche Prozesse vernünftig (robust, aber trotzdem flexibel bezüglich Umwelteinflüssen) zu gestalten,
• den Arbeitnehmern ein flexibles Arbeitszeitmodell anzubieten, welches der Arbeitgeberin und den Arbeitnehmern Vorteile verschafft,
• ein Klima zu schaffen, in dem im Falle ausserordentlicher Ereignisse die Arbeitnehmer die Notwendigkeit, Überstunden zu leisten, erkennen, so dass nicht extra zusätzliches Personal aufgeboten werden muss,
• wichtiges Knowhow breit und zeitüberdauernd im Unternehmen zu verankern. Wie auch immer, Arbeitnehmer im Stundenlohn sind eine Tatsache. In der betrieblichen Praxis sind Arbeitsverhältnisse im Stundenlohn in unterschiedlichen Ausprägungen vorzufinden (vgl. Kapitel „Verschiedene Typen“).

Wieso Stundenlohn? Vor dem Ausstellen eines Einzelarbeitsvertrages, in welchem ein Stundenlohn vereinbart werden soll, sollten sich beide Vertragsparteien hinterfragen, ob es nicht doch eine bessere Lösung gibt.

Schwankt das Arbeitspensum nicht oder nur mässig, sollte man den Arbeitnehmer im Monatslohn anstellen, und zwar zu einem Beschäftigungsgrad, den der Arbeitnehmer mit einiger...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 15.8.2022
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Recht / Steuern ► Arbeits- / Sozialrecht ► Arbeitsrecht
• ISBN-10: 3-7562-6310-X / 375626310X
• ISBN-13: 978-3-7562-6310-3 / 9783756263103