Change Management (eBook)

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten - Mitarbeiter mobilisieren. Vision, Kommunikation, Beteiligung, Qualifizierung

Kerstin Stolzenberg, Krischan Heberle (Autoren)

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2021 | 4. Aufl. 2021
XIII, 343 Seiten
Springer Berlin Heidelberg (Verlag)
978-3-662-61895-0 (ISBN)

Infos

Viele Veränderungsprojekte in Unternehmen scheitern daran, dass die erfolgskritische Frage des Change Managements ignoriert wird: Wie bindet man Mitarbeiter ein? In dem Buch zeigen erfahrene Organisationsentwickler die Bedeutung von Vision und Ziel, Kommunikation, Beteiligung und Qualifizierung für erfolgreiche Veränderungsprozesse. Die Autoren liefern konkrete Handlungsanleitungen, detailliert beschriebene Vorgehensweisen, Ablaufschemata, Gesprächsleitfäden und Checklisten. Die 3. Auflage wurde komplett überarbeitet und um weitere Tools ergänzt.

Nach ihrem Studium der Arbeits- und Organisationspsychologie in Deutschland und den USA war Kerstin Stolzenberg als Personalentwicklerin bei der AXA Service AG zunächst für Trainings-Konzeption und Moderation zuständig, anschließend für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften sowie die Konzeption und Implementierung vielfältiger Personalentwicklungsinstrumente. Sie spezialisierte sich im Folgenden auf die Begleitung von Veränderungsprozessen; als Organisationsentwicklerin und als zertifizierter Black Belt. Ihre Führungskompetenzen konnte sie über fünf Jahre sowohl als Abteilungsdirektorin für Organisationsentwicklung (AXA Service AG) als auch in der Funktion Leiterin Personal-und Organisationsentwicklung (Talanx Deutschland) unter Beweis stellen. Heute ist sie als selbständige Beraterin für die Begleitung von Change Management Prozessen sowie im Rahmen der Führungskräfteentwicklung tätig. Seit 2007 hält Kerstin Stolzenberg einen Lehrauftrag für Change Management an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg inne.

Krischan Heberle studierte Psychologie an der Universität Bielefeld und spezialisierte sich später in Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie an der RWTH Aachen.  Nach dem Studium arbeitete er zunächst als Personalentwickler und Trainer in verschiedenen Unternehmen. In den letzten Jahren ist er als Organisationsentwickler bei der AXA Versicherung AG tätig. Der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt als interner Berater auf der Begleitung von Veränderungsprojekten und der Konzeption von Change-Management-Prozessen.

Inhalt

Vorwort zur 4. Auflage 5
Vorwort zur 3. Auflage 6
Vorwort zur 2. Auflage 7
Vorwort zur 1. Auflage 8
Inhaltsverzeichnis 9
Über die Autoren 13
1 Planung und Umsetzung der Veränderungsbegleitung 14
1.1 ?Welche Arten von Veränderungen gibt es in Organisationen? 15
1.2 ?Was ist unter der fachlichen Seite einer Veränderung zu verstehen? 17
1.3 ?Was ist unter der überfachlichen Seite der Veränderung zu verstehen? 18
1.4 ?Wann ist es sinnvoll und nötig, ein Veränderungsmanagement anzustoßen? 20
1.5 ?Was ist mit Veränderungsmanagement gemeint? 21
1.6 ?Wie kann ein Veränderungsmanagement geplant werden? 22
1.7 ?Wie ist das Buch aufgebaut? 26
2 Visionsentwicklung 29
2.1 ?Notwendigkeit einer Vision im Veränderungsprozess 30
2.2 ?Einleitung und Überblick 32
2.3 ?Visionsentwicklungs-Workshop 34
2.3.1 ?Definition und Ergebnis eines Visionsentwicklungs-Workshops 34
Was ist ein Visionsentwicklungs-Workshop? 34
Worin besteht das Ergebnis eines Visionsentwicklungs-Workshops? 34
2.3.2 ?Beschreibung des Visionsentwicklungs-Workshops 35
Wann sollte ein Visionsentwicklungs-Workshop durchgeführt werden? 35
Wie läuft ein Visionsentwicklungs-Workshop ab? 35
Wie viele und welche Personen sollen an der Entwicklung der Vision beteiligt sein? 35
Mit welchen Methoden soll die Entwicklung der Vision unterstützt werden? 37
Wie kann ein Visionsentwicklungs-Workshop vorbereitet werden? 38
Variante 1: Interviews durch den Moderator 38
Variante 2: SWOT-Analyse in Einzelarbeit vorbereiten 39
Tipps zum Visionsentwicklungs-Workshop 39
Anchor 17 47
Literatur 47
3 Visionskommunikation 48
3.1 ?Notwendigkeit der Kommunikation der Vision im Veränderungsprozess 50
3.2 ?Einleitung und Überblick 51
3.3 ?Visions-Kick-off für Führungskräfte 52
3.3.1 ?Definition und Ergebnis des Visions-Kick-offs für Führungskräfte 53
Was ist ein Visions-Kick-off für Führungskräfte? 53
3.3.2 ?Worin besteht das Ergebnis des Visions-Kick-offs für Führungskräfte? 53
3.3.3 ?Beschreibung des Visions-Kick-offs für Führungskräfte 54
Wann kann der Visions-Kick-off für Führungskräfte stattfinden? 54
Wie läuft der Visions-Kick-off für Führungskräfte ab? 54
Wie viel Zeit braucht man für die Durchführung des Visions-Kick-offs? 54
Wo kann man die Bausteine des Visions-Kick-offs noch verwenden? 54
3.4 ?Visions-Informationsveranstaltung für Mitarbeiter 61
3.4.1 ?Definition und Ergebnis einer Visions-Informationsveranstaltung für Mitarbeiter 62
Was ist eine Visions-Informationsveranstaltung? 62
Worin besteht das Ergebnis der Visions-Informationsveranstaltung? 62
3.4.2 ?Beschreibung der Visions-Informationsveranstaltung für Mitarbeiter 62
Wann soll die Visions-Informationsveranstaltung stattfinden? 62
Wie läuft die Visions-Informationsveranstaltung ab? 62
Wie viel Zeit benötigt man für die Visions-Informationsveranstaltung? 65
Wer sollte an der Visions-Informationsveranstaltung teilnehmen? 65
3.4.3 ?Tipps zur Visions-Informationsveranstaltung 65
3.5 ?Visionsdialog Kick-off in den organisatorischen Einheiten 66
3.5.1 ?Definition und Ergebnis des Visionsdialog Kick-offs 66
Was ist ein Visionsdialog Kick-off? 66
Worin besteht das Ergebnis eines Visionsdialog Kick-offs? 66
3.5.2 ?Beschreibung des Visionsdialog Kick-Offs 66
Wann soll der Visionsdialog Kick-off stattfinden? 66
Welcher Vorbereitung bedarf der Visionsdialog Kick-off? 67
Wie läuft der Visionsdialog Kick-off ab? 67
Wie viel Zeit benötigt man für den Visionsdialog Kick-off? 67
Wer sollte an dem Visionsdialog Kick-off teilnehmen? 67
3.6 ?Kontinuierliche Visionsdialoge 68
3.6.1 ?Definition und Ergebnis der kontinuierlichen Visionsdialoge 68
Was sind kontinuierliche Visionsdialoge? 68
Worin besteht das Ergebnis eines kontinuierlichen Visionsdialoges? 68
3.6.2 ?Beschreibung der kontinuierlichen Visionsdialoge 69
Wann sollen die kontinuierlichen Visionsdialoge stattfinden? 69
Welcher Vorbereitung bedarf der kontinuierliche Visionsdialog? 69
Wie laufen die kontinuierlichen Visionsdialoge ab? 69
Wie viel Zeit benötigt man für die kontinuierlichen Visionsdialoge? 69
Wer sollte an den kontinuierlichen Visionsdialogen teilnehmen? 69
3.7 ?Visionshandbuch für Führungskräfte und Mitarbeiter 76
3.7.1 ?Definition und Ergebnis eines Visionshandbuchs 76
Was ist ein Visionshandbuch? 76
Was soll mit dem Visionshandbuch erreicht werden? 77
3.7.2 ?Beschreibung des Visionshandbuchs 77
Wann soll das Visionshandbuch veröffentlicht werden? 77
Wie viel Zeit benötigt man für die Formulierung des Visionshandbuchs? 77
Wer ist an der Formulierung des Visionshandbuches beteiligt? 77
3.8 ?Teamrunden 78
Anchor 52 78
Literatur 78
4 Visionsumsetzung 79
4.1 ?Notwendigkeit der Umsetzung der Vision im Veränderungsprozess 81
4.2 ?Einleitung und Überblick 81
4.3 ?Veränderungslandkarte 82
4.3.1 ?Definition und Ergebnis einer Veränderungslandkarte 82
Was ist eine Veränderungslandkarte? 82
Worin besteht das Ergebnis einer Veränderungslandkarte? 83
4.3.2 ?Beschreibung einer Veränderungslandkarte 83
Wann kann eine Veränderungslandkarte eingesetzt werden? 83
Wie läuft die Planung mithilfe einer Veränderungslandkarte ab? 83
Wer ist an der Entwicklung der Veränderungslandkarte beteiligt? 83
Wie viel Zeit braucht man für die Entwicklung einer Veränderungslandkarte? 83
Welche Materialien benötigt man? 84
Wo kann man eine Veränderungslandkarte noch einsetzen? 84
Entwicklung einer Veränderungslandkarte Schritt für Schritt 84
4.3.3 ?Tipps zur Entwicklung einer Veränderungslandkarte 84
4.4 ?Zielvereinbarungsprozess 84
4.4.1 ?Definition und Ergebnis eines Zielvereinbarungsprozesses 90
Was ist ein Zielvereinbarungsprozess? 90
Worin besteht das Ergebnis des Zielvereinbarungsprozesses? 90
4.4.2 ?Beschreibung des Zielvereinbarungsprozesses 90
Wann kann ein Zielvereinbarungsprozess gestartet werden? 90
Wie läuft der Zielvereinbarungsprozess ab? 90
Wer ist am Zielvereinbarungsprozess beteiligt? 91
Wie viel Zeit ist für den Zielvereinbarungsprozess vorgesehen? 91
Wie werden qualitativ hochwertige Ziele formuliert? 91
Wie lässt sich die Wirksamkeit von Zielen noch erhöhen? 93
Was ist eine Zielklausur? 93
Worin besteht das Ergebnis einer Zielklausur? 93
Wo lässt sich dieser Prozess noch anwenden? 94
4.5 ?Abgleich von Werten und Führungsinstrumenten 95
4.5.1 ?Definition und Ergebnis des Abgleichs von Werten und Führungsinstrumenten 96
Was ist ein Abgleich von Werten und Führungsinstrumenten? 96
Worin besteht das Ergebnis des Abgleichs? 96
4.5.2 ?Beschreibung des Abgleichs von Werten und Führungsinstrumenten 97
Wann kann ein Werteabgleich durchgeführt werden? 97
Wie läuft der Abgleich der Werte und Führungsinstrumente ab? 97
Wer ist an der Durchführung des Werteabgleichs beteiligt? 97
Wie viel Zeit braucht man für den Abgleich? 97
Wo kann man diesen Abgleich noch verwenden? 97
4.5.3 ?Tipps zum Abgleich von Werten und Führungsinstrumenten 99
4.6 ?Visions-Review 100
4.6.1 ?Definition und Ergebnis eines Visions-Reviews 101
Was ist ein Visions-Review? 101
Worin besteht das Ergebnis des Visions-Reviews? 101
4.6.2 ?Beschreibung eines Visions-Reviews 101
Wann kann ein Visions-Review eingesetzt werden? 101
Wie läuft ein Visions-Review ab? 101
Wer ist an einem Visions-Review beteiligt? 103
Wie viel Zeit benötigt man für einen Visions-Review? 103
4.7 ?Visions Coffee 104
4.7.1 ?Definition und Ergebnis eines Visions Coffees 105
Was ist ein Visions Coffee? 105
Worin besteht das Ergebnis des Visions Coffees? 105
4.7.2 ?Beschreibung eines Visions Coffees 105
Wann kann ein Visions Coffee eingesetzt werden? 105
Welche Vorbereitung bedarf der Visions Coffee? 105
Wie läuft ein Visions Coffee ab? 105
Wer ist an einem Visions Coffee beteiligt? 105
Wie viel Zeit benötigt man für einen Visions Coffee? 109
Anchor 61 111
Literatur 111
5 Kommunikation 112
5.1 ?Notwendigkeit von Kommunikation im Veränderungsprozess 113
5.2 ?Der Kommunikationsprozess im Detail 117
5.3 ?Planung eines Kommunikationskonzeptes 118
5.3.1 ?Kommunikationsplan 123
Definition und Ergebnisse eines Kommunikationsplans 123
Beschreibung eines Kommunikationsplans 123
5.3.2 ?Workshop zur Erstellung eines Kommunikationsplans 128
Definition und Ergebnis eines Workshops zur Erstellung eines Kommunikationsplans 128
Beschreibung eines Workshops zur Erstellung des Kommunikationsplans 129
5.3.3 ?Interviews zur Erstellung eines Kommunikationsplans 134
Definition und Ergebnis von Interviews zur Erstellung eines Kommunikationsplans 134
Beschreibung der Interviews 135
5.4 ?Umsetzung von Kommunikationsmaßnahmen 135
5.4.1 ?Info-Markt 137
Definition und Ergebnisse eines Info-Marktes 137
Beschreibung eines Info-Marktes 137
5.4.2 ?Teamrunde 148
Definition und Ergebnis von Teamrunden in Veränderungsprozessen 149
Beschreibung einer Teamrunde in Veränderungsprozessen 149
5.4.3 ?Kommunikation in der Führungskaskade 153
Definition und Ergebnis der Kommunikation in der Führungskaskade 153
Beschreibung einer Kommunikation in der Führungskaskade 155
5.4.4 ?Newsletter 158
Definition und Ergebnis eines Newsletters 158
Beschreibung eines Newsletters 158
5.4.5 ?Wandzeitung 162
Definition und Ergebnis einer Wandzeitung 162
Beschreibung einer Wandzeitung 162
5.4.6 ?Homepage im Firmen-Intranet 164
Definition und Ergebnis einer Homepage im Firmen-Intranet 164
Beschreibung einer Homepage im Intranet 164
5.4.7 ?Brownbag-Sitzung 168
Definition und Ziel einer Brownbag-Sitzung 168
Beschreibung einer Brownbag-Sitzung 169
5.4.8 ?Telefonkonferenz für Großgruppen 172
Definition und Ergebnis einer Telefonkonferenz für Großgruppen 172
Beschreibung einer Telefonkonferenz für Großgruppen 172
5.4.9 ?Learning Lab 174
Definition und Ergebnis eines Learning Labs 174
Beschreibung eines Learning Labs 175
Anchor 42 177
Literatur 179
6 Beteiligung 180
6.1 ?Notwendigkeit von Beteiligung im Veränderungsprozess 183
6.2 ?Inhalte des Kapitels: Erster Überblick über den Beteiligungsprozess 185
6.2.1 ?Kriterien zur Auswahl von Beteiligungsformaten definieren 186
6.2.2 ?Beteiligungsformate ankündigen und die Auswahl der Teilnehmer vorbereiten 186
6.2.3 ?Beteiligungsformate durchführen 186
6.2.4 ?Über Ergebnisse informieren 186
6.3 ?Kriterien zur Auswahl von Beteiligungsformaten definieren 186
6.3.1 ?Einleitung und Überblick 187
6.3.2 ?Unterscheidungsmerkmale von Beteiligungsformen 187
6.4 ?Fragenkatalog zur Auswahl von Beteiligungsformaten 189
6.4.1 ?Definition und Ergebnis der Arbeit mit dem Fragenkatalog 189
Was ist der Fragenkatalog? 189
Worin besteht das Ergebnis der Arbeit mit dem Fragenkatalog? 190
6.4.2 ?Beschreibung der Arbeit mit dem Fragenkatalog 190
Wann sollte der Fragenkatalog eingesetzt werden? 190
Wer sollte den Fragenkatalog einsetzen? 190
6.4.3 ?Der Fragenkatalog im Detail 190
Welche Ziele sollen durch den Einsatz des Beteiligungsformates erreicht werden? 190
Wer soll an dem Beteiligungsformat teilnehmen? 191
6.4.4 ?Definition und Ergebnis einer Umfeldanalyse 192
Was ist eine Umfeldanalyse? 192
Worin besteht das Ergebnis einer Umfeldanalyse? 192
6.4.5 ?Beschreibung einer Umfeldanalyse 193
Wann kann eine Umfeldanalyse eingesetzt werden? 193
Wie läuft eine Umfeldanalyse ab? 193
Wer führt eine Umfeldanalyse durch? 193
Wie viel Zeit braucht man für die Durchführung einer Umfeldanalyse? 193
Welche Materialien benötigt man? 193
Entwicklung einer Umfeldanalyse Schritt für Schritt 194
Wofür kann man eine Umfeldanalyse noch verwenden? 194
Welche Rolle und welchen Auftrag haben die Beteiligten? 194
Welche organisatorischen Themen sollten noch Beachtung finden? 198
Wie hoch kann der zeitliche Aufwand, der durch ein Beteiligungsformat entsteht, sein? 198
Zu welchem Zeitpunkt soll die Beteiligung stattfinden? 199
Wie sollen Teilnehmer aus unterschiedlichen Hierarchien zusammenarbeiten? 199
Sollte mit festen Teams oder mit neu zusammengesetzten Teams gearbeitet werden? 200
Was geschieht mit den Antworten des Fragenkatalogs? 200
6.5 ?Beteiligungsformate ankündigen und die Auswahl der Teilnehmer vorbereiten 201
6.5.1 ?Einleitung und Überblick 201
Ansprachemöglichkeiten unterschiedlicher Teilnehmerkreise 202
Muster für die Kommunikation eines Beteiligungsformats, das allen Betroffenen offensteht 203
Muster für die Kommunikation eines Beteiligungsformats, für das Teilnehmer mit bestimmten Kompetenzen gesucht werden 205
6.6 ?Beteiligungsformate durchführen 206
6.6.1 ?Einleitung und Überblick 206
Grundstruktur von Beteiligungsformaten 207
6.7 ?Veränderungsprojektteam 209
6.7.1 ?Definition eines Veränderungsprojektteams 209
Was ist ein Veränderungsprojektteam und in welchen Situationen bietet es sich an, ein solches zu installieren? 209
6.7.2 ?Beschreibung der Arbeit eines Veränderungsprojektteams 210
Wer ist der Leiter eines Veränderungsprojektteams? 210
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer eines Veränderungsprojektteams mitbringen und wie werden sie ausgewählt? 210
Welche Aufgabe hat ein Veränderungsprojektteam und welche Rolle nimmt es ein? 210
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, ein Veränderungsprojektteam aufzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 210
Wie läuft die Arbeit mit einem Veränderungsprojektteam ab? 211
6.7.3 ?Auftragsklärung mithilfe des KontextModells: Definition und Ergebnis 211
Was ist eine Auftragsklärung, die mithilfe des KontextModells durchgeführt wird? 211
Worin besteht das Ergebnis einer Auftragsklärung? 211
6.7.4 ?Beschreibung einer Auftragsklärung 211
Wann kann eine Auftragsklärung eingesetzt werden? 211
Wer führt eine Auftragsklärung durch? 211
Wie viel Zeit braucht man für die Durchführung einer Auftragsklärung? 212
Wie wird eine Auftragsklärung mithilfe des KontextModells durchgeführt? 212
6.8 ?Fokusgruppe 213
6.8.1 ?Definition einer Fokusgruppe 213
Was ist eine Fokusgruppe und in welchen Situationen bietet es sich an, eine Fokusgruppe einzusetzen? 213
6.8.2 ?Beschreibung der Arbeit einer Fokusgruppe 213
Wer ist der Leiter einer Fokusgruppe? 213
Welche Kompetenzen sollten die Mitglieder einer Fokusgruppe mitbringen und wie werden sie ausgewählt? 214
Welche Rolle und welche Aufgabe hat eine Fokusgruppe? 214
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, eine Fokusgruppe aufzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 215
6.9 ?Beratungsteam 217
6.9.1 ?Definition eines Beratungsteams 217
Was ist ein Beratungsteam und in welchen Situationen bietet es sich an, ein Beratungsteam einzusetzen? 217
6.9.2 ?Beschreibung der Arbeit eines Beratungsteams 218
Wer ist der Leiter eines Beratungsteams? 218
Welche Kompetenzen sollten die Mitglieder eines Beratungsteams mitbringen und wie werden sie ausgewählt? 218
Welche Rolle und welche Aufgabe hat ein Beratungsteam? 218
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, ein Beratungsteam aufzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 218
Ablauf einer Beratungsteamsitzung 219
6.10 ?Change-Runde 219
6.10.1 ?Definition einer Change-Runde 219
Was ist eine Change-Runde und in welchen Situationen bietet sich ihr Einsatz an? 219
6.10.2 ?Beschreibung der Arbeit im Rahmen einer Change-Runde 222
Wer ist der Leiter einer Change-Runde? 222
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer einer Change-Runde besitzen und wie werden sie ausgewählt? 223
Welche Aufgaben und welche Rolle haben die Teilnehmer einer Change-Runde? 223
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, eine Change-Runde aufzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 223
Ablauf einer Change-Runde 223
6.11 ?Multiplikatorenteam 226
6.11.1 ?Definition eines Multiplikatorenteams 226
Was versteht man unter einem Multiplikatorenteam und in welchen Situationen bietet es sich an, ein solches einzusetzen? 226
6.11.2 ?Beschreibung der Arbeit eines Multiplikatorenteams 228
Wer ist der Leiter des Multiplikatorenteams? 228
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer des Multiplikatorenteams mitbringen und wie werden sie ausgewählt? 228
Welche Rolle hat das Multiplikatorenteam und welche Aufgaben übernimmt es? 228
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, ein Multiplikatorenteam aufzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 229
Wie läuft die Arbeit des Multiplikatorenteams konkret ab? 229
Vorbereitung eines Kick-offs 230
Ablauf eines Kick-offs 230
Arbeit der Multiplikatorenteams 230
Interne Arbeit des Multiplikatorenteams 234
6.12 ?Schriftliche Beteiligungsformate 235
6.12.1 ?Definition von schriftlichen Beteiligungsformaten 235
Was ist ein schriftliches Beteiligungsformat und in welchen Situationen bietet es sich an, ein solches Format einzusetzen? 235
6.12.2 ?Beschreibung der Nutzung von schriftlichen Beteiligungsformaten 235
Wer ist der Leiter eines schriftlichen Beteiligungsformats? 235
Welche Kompetenzen sollten die Mitglieder eines schriftlichen Beteiligungsformats mitbringen? 235
Welche Rolle und welche Aufgaben haben die Teilnehmer schriftlicher Beteiligungsformate? 236
In welchem Turnus und über welchen Zeitraum hinweg ist es sinnvoll, schriftliche Beteiligungsformate einzusetzen, und wie groß ist der zeitliche Aufwand? 237
Wie laufen schriftliche Beteiligungsformate ab? 237
Befragungen 237
Kummerkasten 239
Wie kann ein Folgeprozess im Anschluss an ein schriftliches Beteiligungsformat aussehen? 239
6.13 ?Mitarbeiterideenwettbewerb 240
6.13.1 ?Definition eines Mitarbeiterideenwettbewerbs 240
Was ist ein Mitarbeiterwettbewerb und in welchen Situationen bietet es sich an, einen solchen einzusetzen? 240
Worin besteht das Ergebnis eines Mitarbeiterideenwettbewerbs? 241
6.13.2 ?Beschreibung eines Mitarbeiterideenwettbewerbs 241
Wann kann ein Mitarbeiterideenwettbewerb eingesetzt werden? 241
Wie läuft der Mitarbeiterideenwettbewerb ab? 241
6.13.3 ?Variante 1: Schriftlicher Mitarbeiterideenwettbewerb 242
Beispiel: Kosteneinsparungswettbewerb 242
Wer ist am schriftlichen Mitarbeiterideenwettbewerb beteiligt? 242
Wer ist der Sponsor eines schriftlichen Mitarbeiterideenwettbewerbs? 243
Wie viel Zeit ist für den schriftlichen Mitarbeiterideenwettbewerb eingeplant und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 243
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer des schriftlichen Mitarbeiterideenwettbewerbs mitbringen? 243
Welche Aufgabe haben die Teilnehmer und wie läuft der schriftliche Ideenwettbewerb ab? 243
6.13.4 ?Variante 2: Turnier-Mitarbeiterideenwettbewerb 244
Beispiel: Kundenservice 244
Wer ist an der Turniervariante des Mitarbeiterideenwettbewerbs beteiligt? 244
Wer ist der Sponsor der Turniervariante des Mitarbeiterideenwettbewerbs? 244
Wie viel Zeit ist für den Mitarbeiterideenwettbewerb eingeplant und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 245
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer der Turniervariante mitbringen? 245
Welche Aufgabe haben die Teilnehmer und wie läuft die Turniervariante des Mitarbeiterideenwettbewerbs ab? 245
Runde 1 245
Runde 2 246
Runde 3 246
Das Finale 247
6.13.5 ?Variante 3: Ideen Marathon 247
Beispiel: Qualifizierung der Belegschaft 247
Wer ist am Ideen Marathon beteiligt? 247
Wer ist der Sponsor eines Ideen Marathons? 247
Wie viel Zeit sollte für den Ideen Marathon eingeplant werden und wie groß ist der zeitliche Aufwand für die Teilnehmer? 248
Welche Kompetenzen sollten die Teilnehmer des Ideen Marathons mitbringen? 248
Welche Aufgabe haben die Teilnehmer und wie läuft der Ideen Marathon ab? 248
6.14 ?Teamrunde 250
6.14.1 ?Definition einer Teamrunde 250
6.14.2 ?Beschreibung des Einsatzes in einer Teamrunde 251
Wie läuft der Einsatz des Change-Barometers im Rahmen einer Teamrunde ab? 251
In welchem Turnus ist es sinnvoll, ein Change-Barometer einzusetzen, und wie viel Zeit braucht man für die Arbeit mit einem Change-Barometer? 252
6.15 ?Über Ergebnisse informieren 252
Literatur 254
7 Qualifizierung 255
7.1 ?Analyse der betroffenen Funktionen und Anforderungen 261
7.1.1 ?Funktionsprofile 263
Definition und Ergebnis von Funktionsprofilen 263
Beschreibung eines Funktionsprofils 264
7.2 ?Ermittlung der Qualifizierungsbedarfe 270
7.2.1 ?Workshop zur Bedarfserhebung 272
Definition und Ergebnisse eines Workshops zur Bedarfserhebung 272
Beschreibung des Workshops zur Bedarfserhebung 273
7.3 ?Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahmen 277
7.3.1 ?Veränderungswerkstatt 278
Definition und Ergebnisse einer Veränderungswerkstatt 278
Beschreibung einer Veränderungswerkstatt 279
Kick-off 280
Ablauf einer Veränderungswerkstatt 284
Nachbereitung und Follow-up-Tag 284
7.3.2 ?Teamentwicklung 290
Definition und Ergebnisse einer Teamentwicklung 290
Beschreibung einer Teamentwicklung 292
Auftragsklärung 293
Durchführung eines Teamworkshops 297
Einstieg in das gegenseitige Kennenlernen/Intensivierung des gegenseitigen Kennenlernens 298
Klärung von Rollen und Erwartungen im Team (angelehnt an Harrison) 300
Entwicklung und Abstimmung einer gemeinsamen Vision/Ausrichtung/Zielsetzung 303
Förderung der Zusammenarbeit und Stärkung des Miteinanders 308
Klärung der (internen) Schnittstellen 311
Nachbereitung und Umsetzung eines Folgeprozesses 313
7.3.3 ?Action-Learning-Set 316
Definition und Ergebnis eines Action-Learning-Sets 317
Beschreibung eines Action-Learning-Sets 318
7.3.4 ?Stammtischkonzept für Führungskräfte 325
Definition und Ergebnis eines Stammtischkonzepts 325
Beschreibung des Stammtischkonzepts 326
7.3.5 ?Wochenquiz 330
Definition und Ziele eines Wochenquiz 330
Beschreibung eines Wochenquiz 331
7.3.6 ?Diskussionskarten-Set 333
Definition und Ergebnis eines Diskussionskarten-Sets 333
Beschreibung eines Diskussionskarten-Sets 334
7.3.7 ?Change Mentoring 337
Definition und Ergebnis eines Change Mentorings 337
Anchor 42 340
Literatur 341
8 Fazit: 4 Thesen zum Einsatz von Veränderungsmanagement 342
Stichwortverzeichnis 346

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 19.5.2021
• Zusatzinfo: XIII, 343 S. 152 Abb.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete ► Psychiatrie / Psychotherapie
• Themenwelt: Technik
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitspsychologie • Beteiligung der Mitarbeiter • Change • Change Management • Engineering Economics • Führung • Kommunikation • Leadership • Mitarbeiterführung • Motivation • Organisation • Organisationsberatung • Organisationsentwicklung • Organisationspsychologie • Personalführung • Qualifizierung • Veränderungsmanagement • Vision im Job
• ISBN-10: 3-662-61895-8 / 3662618958
• ISBN-13: 978-3-662-61895-0 / 9783662618950