Kompetenzmanagement in kleinen und mittelständischen Unternehmen (eBook)

Eine Frage der Betriebskultur?

Simone Kauffeld, Frerich Frerichs (Herausgeber)

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2017 | 1. Aufl. 2018
XXI, 223 Seiten
Springer Berlin Heidelberg (Verlag)
978-3-662-54830-1 (ISBN)

Infos

Dieses Buch vermittelt fundiert und praxisnah, wie kleine und mittlere Unternehmen Ansätze für ein betriebliches Kompetenzmanagement implementieren können, welche die in den Betrieben existierende Betriebskultur mit einbeziehen. Vorgestellt wird ein breites Spektrum an Konzepten und konkreten Handlungsansätzen anhand von Fallbeispielen aus diversen Branchen - von der Sozial- und Landwirtschaft über Pflegeeinrichtungen bis zu Handwerksbetrieben. Ausgehend von der jeweiligen Betriebskultur werden Vorgehensweisen und spezielle neue Ansätze, die den branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung tragen, sowie zentrale Akteure für die Lösungsentwicklung (Beschäftigte, Führungskräfte, Berater-/innen) aufgezeigt.

Simone Kauffeld ist Professorin für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der Technischen Universität Braunschweig. Sie forscht zu Kompetenz(-entwicklung), Interaktionen in Teams und Dyaden, Karriereentwicklung und -Coaching sowie Veränderungen in Organisationen und macht ihre Arbeiten über die 4 A-SIDE GmbH u.a. durch die Umsetzung in IT-Tools der Praxis zugänglich.

Frerich Frerichs studierte Psychologie und Soziologie an der FU Berlin und promovierte an der TU Dortmund. Seit dem Jahr 2006 hat er die Professur für 'Altern und Arbeit' am Institut für Gerontologie der Universität Vechta inne.

Inhalt

Vorwort der Reihenherausgeber/-innen 6
Vorwort der Bandherausgeber/-innen 7
Die Autorinnen und Autoren 10
Inhaltsverzeichnis 15
Förderhinweis 21
1 Kompetenzbedarfe ermitteln und Kompetenzen entwickeln – Ansätze und betriebskulturelle Prägungen 22
1.1 Kompetenzentwicklung und Fachkräftesicherung 23
1.2 Kompetenzbedarfe ermitteln und modellieren 25
1.3 Kompetenzentwicklung gestalten 27
1.4 Kompetenzen identifizieren, anerkennen und nutzen 29
1.5 Fazit: Betriebskultur und Kompetenzentwicklung 30
1.6 Aufbau des Bandes 31
Literatur 33
I Kompetenzentwicklungsbedarfe und -modelle im betriebskulturellen Kontext 34
2 Kompetenzentwicklungsbedarfe in der Sozialwirtschaft: Das Belastungs- und Beanspruchungserleben bei freien Trägern in Südwest-Sachsen 35
2.1 Einleitung 37
2.2 Demografischer Wandel, strategische Personalentwicklung und Sozialwirtschaft 38
2.3 Belastung, Beanspruchung und Ressourcen der Beschäftigten in der (Sozial-)Wirtschaft 39
2.3.1 Begriffsdefinitionen 39
2.3.2 Belastungs- und Ressourcenfaktoren in der Sozialwirtschaft: Eine Frage der Betriebskultur? 40
2.4 be/pe/so: Berufswege und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft 41
2.5 Quantitativer Zugang zur Erfassung des Kompetenzentwicklungsbedarfs: Eine Mitarbeiterbefragung in sächsischen Sozialorganisationen 41
2.5.1 Teilnehmende und Stichprobe 42
2.5.2 Erhebungsinstrument 43
2.5.3 Befragungsprozess 43
2.6 Zentrale Befragungsergebnisse im Überblick 46
2.6.1 Momentane versus präferierte wöchentliche Arbeitszeit 47
2.6.2 Arbeitspausen 47
2.6.3 Bindungsfaktoren und berufliche Perspektive 48
2.6.4 Anerkennung und Würdigung der eigenen Arbeit 49
2.6.5 Burn-out-Symptome 49
2.6.6 COPSOQ: psychosoziale Aspekte der Arbeitssituation 50
2.6.7 Arbeitszufriedenheit 51
2.6.8 Absentismus war gestern, Präsentismus ist heute 51
2.7 Quantitative Analyse des Belastungs- und Beanspruchungserlebens in der sächsischen Sozialwirtschaft: Wie geht es weiter? 52
Literatur 53
3 Kompetenzanforderungen und Kompetenzentwicklung in der Arbeit mit Nutztieren: Eine explorative Betriebsfallstudie im Spannungsfeld von empathischer Fürsorge und emotionaler Distanz 56
3.1 Ausgangslage: Der Fachkräftemangel in der ostdeutschen Landwirtschaft 57
3.2 Forschungsgegenstand: Die Berufsrolle des Tierwirtes und die Arbeit mit empfindsamen Lebewesen 58
3.3 Allgemeine betriebsstrukturelle und betriebskulturelle Kontextfaktoren der Mensch-Nutztier-Beziehung 60
3.4 Ambivalente Einstellungs-, Verhaltens- und Kompetenzerwartungen an Tierwirt/-innen hinsichtlich des Bezugs zu Nutztieren 61
3.5 Die Betriebskultur in der Agrargenossenschaft Fliedersdorf und die (empathische) Fürsorge der Mitarbeitenden gegenüber Tieren – Ansätze und Hemmnisse der Kompetenzentwicklung 66
Literatur 71
4 Langfristig gesund im Beruf: Auf dem Weg zu einem Kompetenzmodell für die Akteure der Sozialwirtschaft Südwest-Sachsens 74
4.1 Einleitung 76
4.2 Demografischer Wandel als Herausforderung und Motor für organisationale Veränderung 77
4.2.1 Situation der Beschäftigten in der Sozialwirtschaft Westsachsens 77
4.2.2 Organisations- und Personalentwicklung als Wettbewerbsmomente und Indiz für eine positive Betriebskultur 78
4.2.3 Von Fähigkeiten zu Kompetenzen – systemische Anforderungen an die strategische Organisations- und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft 78
4.3 Multimethodaler Zugang zu einer bedarfsgerechten Kompetenzentwicklung 79
4.3.1 Erfolgskritische Elemente als Anforderungsanalyse für Kompetenzentwicklungsbedarfe (aus Sicht der Leitungsebene) 79
4.3.2 Fokusgruppen als partizipatives Element der Kompetenzmodellentwicklung (aus Sicht der Mitarbeitenden) 80
4.4 Kompetenzentwicklungsbedarf in der Sozialwirtschaft: erste Ergebnisse und Überlegungen 81
4.4.1 Lange motiviert und gesund im Job – was sagt die Leitung? 81
4.4.2 Welche Kompetenzen brauchen die Mitarbeitenden für ein langes, motiviertes und gesundes Arbeiten? Analyse von Fokusgruppen beim Praxispartner FAB e. V. 81
4.5 Auf dem Weg zu einem übergreifenden Kompetenzmodell für die Sozialwirtschaft 87
Literatur 88
5 Mitarbeiterseitige Reputationskompetenz für die Nutzung sozialer Medien 90
5.1 Zur Relevanz der Unternehmensreputation in einer digitalisierten Arbeitswelt 91
5.1.1 Beispiele und Ausblick 92
5.1.2 Einblick in die Reputationsforschung 93
5.2 Unternehmensreputation 94
5.2.1 Unternehmensreputation aus Unternehmenssicht 94
5.2.2 Unternehmensreputation aus Arbeitnehmersicht 95
5.3 Nutzung sozialer Medien 96
5.3.1 Unternehmensseitige Nutzung sozialer Medien 96
5.3.2 Mitarbeiterseitige Nutzung sozialer Medien 97
5.3.3 Medien- und Reputationskompetenz 99
5.3.4 Spannungsfeld zwischen Unternehmens- und Privatsphäre 100
5.4 Ausblick 102
Literatur 103
II Ansätze der Kompetenzentwicklung und Betriebskultur 106
6 Gestaltungskompetenz in Innovationsprozessen in der Pflege 107
6.1 Hintergrund: Innovationsdruck in der Pflege 108
6.2 Theoretische Überlegungen zum Innovationsmanagement in der Pflege 110
6.3 Beispielhafte Innovationsprozesse in drei Einrichtungen 112
6.4 Wie zeigen sich Gestaltungskompetenzen in Innovationsprozessen? 115
6.4.1 Passung „Innovation – einrichtungsinterne Ziele“ 115
6.4.2 Passung „Innovation – strukturelle Rahmenbedingungen“ 116
6.4.3 Passung „Innovation – personelle Rahmenbedingungen“ 118
6.5 Ausblick 119
Literatur 120
7 Souveräner Umgang mit beruflichen Herausforderungen: Passgenaue Kompetenzentwicklung für Fachkräfte in der Sozialwirtschaft 123
7.1 Aktuelle Situation sozialwirtschaftlicher Organisationen und ihrer Fachkräfte 125
7.2 Kompetenzentwicklung vor dem Hintergrund der Betriebskultur in der Sozialwirtschaft 126
7.2.1 Herausforderungen und Probleme bei der Kompetenzentwicklung in der Sozialwirtschaft 126
7.2.2 Branchenkultur in der Sozialwirtschaft 127
7.2.3 Betriebs-/Organisationskultur am Beispiel einer sozialwirtschaftlichen Organisation 129
7.3 Konzeptionelle Gestaltung und Erprobung verschiedener Kompetenzentwicklungsformate im Forschungsprojekt be/pe/so 130
7.4 Seminarkonzept zum souveränen Umgang mit beruflichen Herausforderungen 132
7.4.1 Ziele des Seminars 133
7.4.2 Inhalte des Seminars 133
7.4.3 Methoden des Seminars 133
7.4.4 Organisation/Rahmenbedingungen des Seminars 134
7.4.5 Ergebnisse des Seminars 134
7.5 Kollegiale Beratung zur Vertiefung und Transfersicherung 136
7.5.1 Ziele der kollegialen Beratung 137
7.5.2 Inhalte der kollegialen Beratung 137
7.5.3 Methode der kollegialen Beratung 138
7.5.4 Organisation der kollegialen Beratung 138
7.5.5 Ergebnisse der kollegialen Beratung 138
Literatur 142
8 „Dann waren sie plötzlich da … “ – Entwicklung betrieblicher Integrationskompetenz für ausländische Fachkräfte – das Beispiel eines Agrarunternehmens 145
8.1 Internationalisierung von Belegschaften als neue Herausforderung 146
8.1.1 Der Betrieb stellt sich vor 147
8.1.2 Zunehmende Herausforderungen der Fachkräftesicherung 148
8.1.3 Beschäftigung von Menschen aus dem Ausland verfolgte bisher kaum Integrationsziele 150
8.2 Zwei Säulen der betrieblichen Einbindung – Kompetenzerfassung und soziale Integration 151
8.2.1 Kompetenzerfassung 153
8.2.2 Betriebliche Integration 154
8.3 Einflussfaktoren und Herausforderungen einer integrationssensiblen Betriebskultur 156
8.3.1 Förderliche und hemmende Faktoren betrieblicher Integration 157
8.3.2 Herausforderungen bei der Unterstützung der Unternehmen 157
Literatur 160
9 Betriebskultur und Wissenstransfer: Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG
9.1 Die ebm GmbH & Co. KG – (K)ein Handwerksbetrieb wie alle anderen
9.1.1 Anforderungen und Bedarfe an die Kompetenzentwicklung bei der ebm GmbH & Co. KG
9.1.2 Status quo – Kompetenzentwicklungsmaßnahmen bei der ebm GmbH & Co. KG
9.2 Arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer im arbeitswissenschaftlichen Diskurs 167
9.2.1 Berufliche Weiterbildung und arbeitsintegrierte Kompetenzentwicklung – begriffliche Einordnung 167
9.2.2 Arbeitsintegrierter Wissenstransfers als Kompetenzentwicklung – Aber wie denn jetzt genau? 169
9.2.3 Die Verankerung von Kompetenzentwicklung in Betrieben – eine Frage der Betriebskultur? 170
9.3 Kompetenzentwicklung durch „Kompetenz-Tandems“ in der ebm GmbH & Co. KG
9.3.1 Ziele und Ausrichtung der „Kompetenz-Tandems“ 171
9.3.2 Aufbau und Inhalt der „Kompetenz-Tandems“ 173
9.4 Bewertung der „Kompetenz-Tandems“ bei der ebm GmbH & Co. KG
Literatur 181
10 Entwicklung von Führungskompetenzen durch Coaching-Prozesse – ein Beispiel eines Sanitär-Heizung-Klima-Betriebes 184
10.1 Ein gewachsener SHK-Betrieb und seine Herausforderungen 185
10.2 Betriebskultur im Handwerk und ihr Einfluss auf die Entwicklung von Führungskompetenzen 186
10.3 Führungskräfteentwicklung entlang des Veränderungsprozesses im neu ausgerichteten Unternehmen planen 187
10.3.1 Identifikation der Ziele im Veränderungsprozess 187
10.3.2 Berücksichtigung der (psycho)sozialen und betriebskulturellen Aspekte bei der Vorgehensweise 188
10.3.3 Veränderungen gestalten als neue Führungsaufgabe des Handwerksunternehmers 188
10.4 Veränderungsprozesse im Handwerk gestalten: Coachings zur Führungskräfteentwicklung 190
10.4.1 Führungskräftetrainings 191
10.4.2 Einzelcoaching mit dem Unternehmer zur Veränderung der Abteilung Kundendienst/Heizungswartung 192
Literatur 195
III Identifizierung, Anerkennung und Nutzung von Kompetenzen – die Rolle der Betriebskultur 196
11 Unterstützungskultur trifft auf digitale Lösungen: Kompetenzentwicklung mit dem Kompetenz-Navi optimieren 197
11.1 AGW Elektro Große-Wördemann GmbH & Co. KG – ein Handwerksbetrieb auf dem Weg zu einer professionellen Personalentwicklung
11.1.1 Mitarbeitende ausbilden, binden und entwickeln als strategische Zukunftsaufgaben 198
11.1.2 Status quo der Personalentwicklung bei AGW 199
11.2 Strategische Kompetenzentwicklung 201
11.2.1 Kompetenzentwicklung im Kontext von Personal- und Organisationsentwicklung 201
11.2.2 Bedarfsanalysen als Element einer professionellen Personalentwicklung 202
11.2.3 Das Kompetenz-Navi – eine webbasierte Kompetenzdiagnose (nicht nur) für das Handwerk 202
11.3 Bedarfsanalyse mit dem Kompetenz-Navi zur Optimierung der Kompetenzentwicklung für Auszubildende 203
11.3.1 Ausgangslage und Anlass der Kompetenzentwicklung 203
11.3.2 Einbindung des Kompetenz-Navi 204
11.4 Fazit: Kümmerstrukturen und IT-gestützte Instrumente professionalisieren die Personalentwicklung 207
Literatur 209
12 Personalentwicklung und Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen im Handwerk 210
12.1 Betriebliche Personalentwicklung gemäß deshandwerklichen „Königsweges“ 211
12.2 Anerkennung betrieblich erworbener Kompetenzen als Ergänzung zum derzeitigen Instrumentarium der Personalentwicklung im Handwerk 212
12.3 Anerkennungsprozesskette betrieblich erworbener Kompetenzen 213
12.3.1 Zielsetzung 214
12.3.2 Beratungsphase mit Korrekturschleife 215
12.3.3 Antragstellung 217
12.3.4 Prüfungsphase 217
12.3.5 Bescheid der zuständigen Stelle 217
12.4 Das Anerkennungstool als Instrument der handwerklichen Personalentwicklung 217
Literatur 221
13 Laufbahngestaltung als Maßnahme der Kompetenznutzung und-entwicklung – ein Beispiel aus dem Handwerk 223
13.1 Laufbahngestaltung im Handwerk: Tradierte Strukturen, wandelnde Arbeitswelten, alternde Belegschaften 224
13.2 Laufbahngestaltung – eine kurze Verortung der wissenschaftliche Debatte 226
13.3 Laufbahngestaltung im Kontext der Betriebskultur im Handwerk – Begrenzungen, Potenziale und Chancen 228
13.4 Laufbahngestaltung im Handwerk – Best Practices gesucht! 229
13.5 Laufbahngestaltung im Handwerk – Verbreitung, Umsetzung und Ausgestaltung in der Praxis 231
13.5.1 Verbreitung und Ausgestaltung von Laufbahngestaltung im Handwerk 231
13.5.2 „Laufbahnausgestaltung konkret“ – ein Blick in die Praxis 233
Literatur 236

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 1.8.2017
• Reihe/Serie: Kompetenzmanagement in Organisationen
• Reihe/Serie: Kompetenzmanagement in Organisationen
• Zusatzinfo: XXI, 223 S. 43 Abb.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete ► Psychiatrie / Psychotherapie
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Arbeitspsychologie • Betriebskultur • Kompetenz • Kompetenzmanagement • Organisationspsychologie • Personalentwicklung • Unternehmenskultur
• ISBN-10: 3-662-54830-5 / 3662548305
• ISBN-13: 978-3-662-54830-1 / 9783662548301