Praxishandbuch Recruiting (eBook)

Grundlagenwissen - Prozess-Know-how - Social Recruiting - KI

Robindro Ullah, Michael Witt (Autoren)

eBook Download: EPUB

2024 | 3. Auflage
436 Seiten
Schäffer-Poeschel Verlag
978-3-7910-5917-4 (ISBN)

Infos

Wo finde ich fehlende Fachkräfte und wie spreche ich sie richtig an? Wie gestalte ich einen effektiven und effizienten Recruiting-Prozess? Wie kann ich die Chancen des digitalen Wandels und von KI für mein Recruiting nutzen? Das Buch bietet einen kompakten und vollständigen Überblick über das Thema Personalbeschaffung. Verknüpft mit vielen Fallbeispielen beschreibt es anhand eines idealtypischen Recruitingprozesses alle anfallenden Aufgaben. Mit dem prämierten Schulungskonzept 'Recruiter Next Generation'. Ideal zur Einarbeitung und als Nachschlagewerk für die Praxis.   In der 3. Auflage überarbeitet und ergänzt um neue Themen. Dies sind u.a.: Anwendungsszenarien von KI im Recruiting, Social Recruiting, Einführung des Lebenswelt-Recruiting-Modells, neue Recruiting-Kanäle.   Die digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - E-Book direkt online lesen im BrowserJetzt nutzen auf mybookplus.de.  

Robindro Ullah, Studium der Wirtschaftsmathematik, Buchautor, Blogger und freier Berater. Zuvor war er Head of Employer Branding und HR Communication Global bei der Voith GmbH in Heidenheim sowie Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd bei der Deutschen Bahn AG. Ullah etablierte als einer der Ersten das Thema Social Media in Kombination mit Employer Branding/HR-Marketing und Recruiting. Für seine Aktivitäten im 'Recruiting 2.0' erhielt er u.a. den HR Excellence Award, den Personalmarketing Innovator Preis und den Deutschen Preis für Onlinekommunikation.

Autor

Robindro Ullah Robindro Ullah, Studium der Wirtschaftsmathematik, Buchautor, Blogger und freier Berater. Zuvor war er Head of Employer Branding und HR Communication Global bei der Voith GmbH in Heidenheim sowie Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd bei der Deutschen Bahn AG. Ullah etablierte als einer der Ersten das Thema Social Media in Kombination mit Employer Branding/HR-Marketing und Recruiting. Für seine Aktivitäten im "Recruiting 2.0" erhielt er u.a. den HR Excellence Award, den Personalmarketing Innovator Preis und den Deutschen Preis für Onlinekommunikation. Michael Witt Michael Witt, Studium der Sozialarbeit und Master in Business Administration, Recruiter bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart. Zuvor war er langjährig in der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung und der beruflichen Fort- und Weiterbildung tätig. Für seine Arbeit wurde er mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und gewann eine Best-Practice-Studie der DHBW Baden Württemberg.

Textauszug

2.1 Fachkräftemangel – War for Talents

Der unternehmerische Erfolg wird maßgeblich durch die bei dir beschäftigten Mitarbeitenden beeinflusst. Sowohl die Menge als auch die Qualität der verfügbaren Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt sind für dich besonders wichtig, gerade wenn sich dein Betrieb in einer wachsenden und fortschreitenden Wirtschaft befindet. Insgesamt erlebt die unternehmerische Wertschöpfung schon seit Längerem eine Kehrtwende, beeinflusst durch den gesellschaftlichen Wandel, die schnelle technologische Entwicklung der Digitalisierung und Automatisierung der Arbeit und nicht zuletzt auch durch die demografische Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland. Deshalb ist es notwendig, dass du dich mit den derzeit und auch zukünftig am Arbeitsmarkt verfügbaren Personen auseinandersetzt und Strategien sowie Perspektiven für deren Gewinnung entwickelst. Gerade das Recruiting nimmt dabei eine exponierte Stellung ein, denn es ist die Schlüsselfunktion für die Personalgewinnung.

EXKURS UNTERNEHMENSBEWERTUNG

Nach der heutigen Lage der Wirtschaft und der derzeitigen Entwicklung der Unternehmen ist davon auszugehen, dass der Erfolg und das Überleben eines einzelnen Unternehmens zukünftig davon abhängen wird, wie gut es darin ist, sich selbst zu regenerieren. Mit der Regeneration meinen wir die Fähigkeit, neues Personal zu akquirieren und bestehendes Personal zu binden. Bereits in der heutigen Zeit achten Geldgeber darauf, wie das Zielunternehmen in der Rekrutierung aufgestellt ist. Durch die besondere Knappheit von geeigneten Fachkräften können Businessmodelle noch so toll sein, doch wenn man niemanden findet, der diese umsetzt, sind sie wertlos. Mit dieser Perspektive kommen wir schnell zu dem Punkt Unternehmensbewertung. Der Wert des Unternehmens hängt maßgeblich von der Fähigkeit ab, zu rekrutieren und zu binden.

Kaum eine Debatte, die sich mit der aktuellen wirtschaftlichen Lage in Deutschland und Europa auseinandersetzt, kommt ohne die Erwähnung des sogenannten »War for Talents« oder seines deutschen Pendants »Fachkräftemangel« aus. Das hat sich seit dem Erscheinen der ersten Ausgabe nicht geändert, es hat sich sogar noch verstärkt. Ebenso scheint die personalbezogene Literatur, die sich vornehmlich mit dem Finden, Binden und Entwickeln von Mitarbeitern beschäftigt, diese Begrifflichkeit als eine Konstante zu verwenden. Leider werden diese Diskussionen nicht immer mit der notwendigen Ernsthaftigkeit und dem angebrachten Fachwissen geführt. Daher ist eine sachliche und auf Fakten beruhende Diskussion aus unserer Sicht zielführender. Wir wollen hier nicht auf die oftmals sehr plakativen und schwarzmalenden Kampagnen aufsetzen, die den drohenden Fachkräftemangel in allen Bereichen prognostizieren und auch vom Aus der deutschen Wirtschaftskraft sprechen. Ebenso wenig sehen wir den »War«, den Krieg um die Talente, aus einer kampfbetonten Perspektive, sondern verstehen ihn als den »Kampf um die Besten« und somit als Chance und Herausforderung verschiedener Disziplinen des Human-Resources-Managements und insbesondere des Recruitings. Daher wollen wir Ansätze vorstellen, die außer für ein modernes Recruiting auch für die dauerhafte Sicherung von Fachkräften im Unternehmen anwendbar sind.

Um die gesamte Thematik umfassend zu beleuchten, bedarf es mehrerer Perspektiven. Zunächst müssen die Bedingungen des Arbeitsmarktes untersucht werden. Davon ausgehend, lassen sich die Angebots- und Nachfragekomponenten des Arbeitsmarktes analysieren und zu den gewandelten, derzeit vorherrschenden Bedingungen in Bezug setzen. Der Blick auf prognostizierte zukünftige Bedingungen für die Arbeitswelt im Allgemeinen und das Recruiting im Speziellen soll bei unserer Betrachtung einen wichtigen Stellenwert einnehmen, da die Weichenstellung im Jetzt beginnen muss. Bevor wir damit beginnen, ist eine definitorische Auseinandersetzung mit den Begrifflichkeiten »Fachkräftemangel« und auch »War for Talents« angebracht.

In einer regelmäßig erscheinenden Online-Veröffentlichung der Managementberatung McKinsey The McKinsey Quarterly wurde 1998 in dem Journal »Number 3« von einer Autorengruppe um den damaligen Direktor Edward G. Michaels der Begriff »War for Talents« geprägt: »Better talent is worth fighting for« (Michaels et al. 1998) (deutsch: Es lohnt sich, um die besten Talente zu kämpfen). Die Verfasser sprachen im weiteren Verlauf des Journals bewusst von »War« (deutsch: Krieg), um den damals beginnenden »Kampf um die Besten« zu veranschaulichen. Dieser Aussage liegt eine von den Verfassern durchgeführte Untersuchung zugrunde, bei der 77 befragte große US-amerikanische Firmen zugaben, Probleme dabei zu haben, Talente zu erreichen und diese für ihr Unternehmen zu gewinnen (ebd.). Daraufhin wurde schon 1998 die Verknappung von Erwerbspersonen prognostiziert. Der Fokus der damaligen Betrachtungen lag aber auf den sogenannten High Potentials, den besten und talentiertesten Absolventen von Universitäten (ebd.). Mittlerweile hat sich der Kampf, also die Bemühungen, talentierte Mitarbeiter zu gewinnen, auf weitere Berufsgruppen ausgebreitet. Laut McKinsey Deutschland (2011, S. 9) gibt es einen neuen »War for Talents«, der »[...] längst nicht mehr nur, wie zu Beginn des Jahrtausends, die Top-Absolventen [einbezieht], sondern alle für den Erfolg eines Unternehmens kritischen Mitarbeitergruppen« (ebd.). Der »War for Talents« bezeichnet, unabhängig von der Dekade, den Kampf bzw. die aktiven Bemühungen von Unternehmen um talentierte und für das Unternehmen als erfolgsrelevant einzustufende Mitarbeitergruppen. Im Jahre 1990 ging Bernhard von Rosenbladt mit seiner Veröffentlichung Fachkräftemangel und Arbeitslosigkeit im Rahmen eines Sonderdrucks der Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Frage nach, ob der damals von den Unternehmen beklagte Fachkräftemangel beschäftigungswirksam sein wird (ebd., S. 372). Dabei wurde untersucht, ob die Entwicklung des Arbeitsmarktes (u. a. steigende Arbeitskräftenachfrage in Relation zum Arbeitskräfteangebot) Auswirkungen auf die wirtschaftliche Situation deutscher Unternehmen haben wird. Aus unserer Sicht wurde im Rahmen dieser Veröffentlichung eine der ersten Untersuchungen unter Anwendung empirischer Methodik mit Fokus auf den Fachkräftemangel durchgeführt. Die dort vollzogene Herangehensweise wurde mit einigen kleineren Änderungen bis dato beibehalten. So wird der Fachkräftemangel auch heute noch unter anderem aus einer Relation von Arbeitskräftenachfrage zum Arbeitskräfteangebot errechnet. Zusätzlich wird heute bei einzelnen Berufsgruppen bzw. Berufsgattungen die sogenannte Vakanzzeit berücksichtigt, also die Zeitspanne von der Meldung der Vakanz bei der Agentur für Arbeit bis zu ihrer Abmeldung (BMWi 2013).

In der heutigen Zeit müssen wir dieser Betrachtung noch eine weitere Dimension hinzufügen. Es handelt sich dabei um die Skill-Ebene. Wie sich genau der Fachkräftemangel im Detail weiter fortsetzen wird, ist aufgrund der anhaltenden Digitalisierung und des Fortschritts nicht unmittelbar ersichtlich. Die Effizienzsteigerung, die wir sehen, zieht in der Regel eine Entlastung des Fachkräftebedarfs nach sich: Weniger Fachkräfte schaffen in weniger Zeit mehr. Zur selben Zeit sehen wir auch, dass die fortschreitende Technisierung immer mehr Kompetenzen verlangt. Unser Fachkräftemangel könnte daher durchaus in einem Skill-Mangel münden.

Betrachten wir nun die einzelnen Gruppen, in die Erwerbspersonen in Deutschland eingeteilt werden. Sie wurden 2010 neu definiert, haben Gültigkeit bis heute und geben uns Sicherheit im Umgang mit Studien und Erhebungen (BMWi 2013, S. 7).

Definitionen

Fachkraft

Die Bundesagentur für Arbeit (BA) versteht heute unter einer »Fachkraft« eine Person, die eine abgeschlossene Berufsausbildung unabhängig von Branche und Berufsgattung absolviert hat. Die BA spricht hier von einem Anforderungsniveau 2.

Spezialist

Wurde zur erfolgreich absolvierten Ausbildung aufbauend ein sogenannter Fortbildungsabschluss absolviert, also ein Meistertitel oder ein Technikerabschluss erlangt, spricht die BA von Spezialisten (Anforderungsniveau 3).

Experte

Hochschulabsolventen, also Akademikerinnen und Akademiker, werden in der neuen Einteilung Expertinnen und Experten genannt (Anforderungsniveau 4) (BMWi 2013, S. 7 ff.).

Skills

Unter Skills versteht man in unserem beruflichen Kontext Kompetenzen, die dazu benötigt werden, den Tätigkeiten und Aufgaben innerhalb des Berufes, den man ausübt, ausführen zu können. Skills können sowohl fachlich als auch überfachlich sein.

Betrachtungen anderer Institutionen subsumieren hingegen unter dem Begriff Fachkraft Personen, die den Anforderungsniveaus 2 bis 4 der BA entsprechen und teilen somit Personen mit Erwerbspotenzial in zwei Gruppen: »mit Ausbildung« und »ohne Ausbildung« ein (DIHK 2014, S. 10). Wir schließen uns dieser schlichteren Definition im Rahmen unserer Ausführungen an. Dennoch wollen wir anmerken, dass eine feine Ausdifferenzierung von Berufsgruppen aus Recruiting-Perspektive eine Notwendigkeitist, um zielgruppenadäquate und maßgeschneiderte Anspracheformate zu entwickeln (vgl. Kapitel 2.3.2 und 3.5.2). Für die Rekrutierung ist es wichtig, zu wissen, ob eine Fachkraft, ein Spezialist oder ein Experte gesucht wird. Tatsächlich wird es in Zukunft wichtig sein, zu wissen, welche Skills genau benötigt werden. Denn unter Umständen kann es sein, dass passende Personen am Markt zu finden sind, denen...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 29.10.2024
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: KI im Recruiting • Lebenswelt-Recruiting-Modell • Personalauswahl • Personalmanagement • Personalsuche • Personalwesen • Recruiting • Social Recruiting • Ullah • Witt
• ISBN-10: 3-7910-5917-3 / 3791059173
• ISBN-13: 978-3-7910-5917-4 / 9783791059174