Co-Creation Learning (eBook)

Wirksame Weiterbildung mit Flipped Classroom

Georg Michalik, Volker Schulte (Autoren)

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2022 | 1. Auflage
156 Seiten
Schäffer-Poeschel Verlag
978-3-7910-5063-8 (ISBN)

Infos

Das Lernkonzept Flipped Classroom stammt ursprünglich aus der Schuldidaktik. Dabei wird die 'zeitraubende' Erarbeitungsphase aus dem Unterrichtsraum in den privaten (Lern-)Bereich des Lernenden verlagert. Ziel ist es, das in der Vorbereitung erworbene Wissen direkt im Unterricht anzuwenden und so zu einem größeren Lernerfolg zu kommen. Das Buch denkt das Lernkonzept erstmals für den Weiterbildungsbereich und gibt mit I-M-P-A-C-T ein Konzept an die Hand, die Lernmethode für die Weiterbildung vorzubereiten. So entsteht eine Neuorganisation von Seminaren, in denen Teilnehmer:innen sich die Lerninhalte vorab selbstständig erarbeiten und mit ihrem Vorwissen dann das eigentliche Seminar besuchen.  

Dr. Georg Michalik hat sich zum Ziel gesetzt, Organisationen Wege aufzuzeigen, wie sie ihre Potenziale entfalten können. Der Organisationspsychologe, Studium in Mannheim und Zürich, war als Leiter Lernen und Entwicklung in verschiedenen globalen Unternehmen Mitgestalter des Wandels. Heute begleitet er Firmen mit der von ihm entwickelten Co-Creation in ihren Transformationsprozessen. Zu seinen Kunden gehören Multinationals genauso wie KMU und Non-Profit-Unternehmen. Der gebürtige Deutsche lebt seit vielen Jahren in der Nähe von Zürich.

Autor

Georg Michalik Dr. Georg Michalik hat sich zum Ziel gesetzt, Organisationen Wege aufzuzeigen, wie sie ihre Potenziale entfalten können. Der Organisationspsychologe, Studium in Mannheim und Zürich, war als Leiter Lernen und Entwicklung in verschiedenen globalen Unternehmen Mitgestalter des Wandels. Heute begleitet er Firmen mit der von ihm entwickelten Co-Creation in ihren Transformationsprozessen. Zu seinen Kunden gehören Multinationals genauso wie KMU und Non-Profit-Unternehmen. Der gebürtige Deutsche lebt seit vielen Jahren in der Nähe von Zürich. Volker Schulte Volker Schulte ist Professor für Leadership, Personal- und Gesundheitsmanagement an der Fachhochschule Nordwestschweiz. Er studierte Geschichte und Sozialwissenschaften an den Universitäten Tübingen, Bochum und Göttingen. Er war Fulbright-Stipendiat an der New York University und hat in Politikwissenschaften promoviert. Er arbeitete für die Direktion für Gesundheitserziehung bei der Weltgesundheitsorganisation und als Vizedirektor der Gesundheitsförderung Schweiz. Im Rahmen eines Forschungsstipendiums befasst er sich mit Achtsamer Führung und Interkulturalität.

Textauszug

1 Makroökonomische Trends

1.1 Demografie und Arbeitskräftemangel

Wie wichtig in Zukunft die permanente Weiterbildung in allen Lebensbereichen und Altersklassen wird, kann an den Statistiken der bedeutendsten Industrieländer herausgelesen werden. Seit Jahren wird ein Mangel an Arbeitskräften prognostiziert. Dies gilt für alle industrialisierten Länder der westlichen Hemisphäre. Ganz besonders gilt es aber für die deutschsprachigen Länder Deutschland, Österreich und die Schweiz sowie für die skandinavischen und die Benelux-Staaten. Wenn auch die Schweiz von jeher aufgrund ihrer hervorragenden wirtschaftlichen Daten eine Sonderstellung innehat, so gilt dieser Trend des Arbeitskräftemangels grundsätzlich auch für die anderen Länder. Dieser Mangel an hoch qualifizierten Arbeitskräften wird sich weiter zuspitzen. Dies auch deswegen, weil die Anforderungsprofile heute hoch kalibriert sind. Die Spezialisierung nimmt immer weiter zu.

Die Erwerbsbevölkerung schrumpft und kann nur über Migration kompensiert werden. Dies bezieht sich vor allem auf die Dienstleistungsbranchen, den Gesundheitsbereich, die Logistik wie auch auf Bildung und Management. Das Wachstum und der Bedarf in Berufen der Zukunft werden die Arbeitsplatzverluste in traditionellen analogen repetitiven Bereichen überkompensieren. Ein Zuwachs von Arbeitsplätzen wird vor allem in den genannten Bereichen, aber auch im traditionellen Handwerk stattfinden.

In den genannten Ländern ist der demografische Wandel bereits weit fortgeschritten. In Deutschland ist bereits jede zweite Person älter als 45 Jahre und jede fünfte sogar älter als 66 Jahre (Statistisches Bundesamt, o. J.). Es wird eine wichtige politische Aufgabe sein, die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch jenseits des 67. Lebensjahres im Erwerbsleben zu halten. Dies ist jedoch nur möglich, wenn sich diese Berufsgruppe auch weiterhin entsprechend fortbildet und qualifiziert. Nur so wird der Fachkräftemangel zu lindern sein. Um ältere Arbeitnehmende im Erwerbsleben zu halten, müssen wir politische Maßnahmen ergreifen, welche die Attraktivität von Arbeit im Alter erhöhen. Dies kann durch Teilzeitmaßnahmen, Steuererleichterungen und Rentenverbesserungen geschehen.

Die Bereitschaft, über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus zu arbeiten, besteht und ist hoch. De facto sind dies potenzielle zusätzliche Arbeitskräfte, dessen Ressourcen und Potenzial bisher zu wenig ausgeschöpft wurden. Gemäß einer Deloitte-Studie wollen 5 % der Arbeitnehmenden über das Pensionsalter hinaus mit dem gleichen Pensum arbeiten wie bisher. 35 % möchten ebenfalls länger arbeiten, indes nur in einem Teilzeitpensum. Geht man von einem Szenario aus, dass diese Zielgruppe noch drei Jahre in einem Teilzeitpensum von etwa 60 % weiterarbeiten würde, dann könnte bis zu einem Drittel der bis 2030 prognostizierten Arbeitskräftelücke geschlossen werden (Deloitte, 2019).

Um ältere Arbeitnehmende von einer Weiterführung des Erwerbslebens zu überzeugen, braucht es entsprechende Verbesserungen der finanziellen Anreize sowohl für die Arbeitnehmenden wie auch für die Arbeitgeber. Dadurch, dass die Vorsorgeleistungen im Erwerbsalter steigen, sind nach dem jetzigen System ältere Mitarbeitenden für die Arbeitgeber wesentlich teurer als junge. Personen, die über das übliche Pensionsalter hinaus im Erwerbsleben bleiben, entrichten zusätzlich noch Pensions- und Rentenabgaben. Dieses System ist unattraktiv und muss reformiert werden.

Auch die Covid-19-Krise hat grundsätzlich an diesem Trend des Fachkräftemangels nichts geändert. Wer derzeit – wir sprechen vom Frühjahr 2022 – auf Stellensuche ist, kann sich sehr gute Chancen auf einen neuen Job ausrechnen. Gemäß dem Job-Market-Index der Adecco-Gruppe haben schweizerische Firmen im vierten Quartal 2021 39 % mehr Stellen ausgeschrieben als im Vorquartal. Auch wenn man die Daten mit den Bedingungen vor der Pandemie vergleicht, ist immer noch ein enormer Anstieg um 18 % festzustellen (Adecco, 2022). Im Frühjahr 2022 wurden gemäß Datenfirma X28 160.000 offene Stellen verzeichnet. Bemerkenswert ist dabei, dass nicht nur hoch qualifizierte Jobs offen sind, sondern auch Hilfsarbeiter, Bäcker und Bürokräfte gesucht werden. Für die Arbeitgeber ist diese Situation sogar so prekär, dass sie notgedrungen auch auf temporäre Arbeitskräfte zurückgreifen (X28, 2022). All dies zeigt, dass es wahrscheinlich seit dem Boom der 1950er- und 1960er-Jahre für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht mehr so attraktiv wie heute gewesen ist, einen adäquaten neuen Job zu suchen und auch zu finden.

Mittel- und langfristig ist mit einer weiteren Verschärfung des Arbeitskräftemangels zu rechnen. Je nach Szenario werden in Deutschland aufgrund des Ausscheidens der Babyboomer-Jahrgänge von aktuell 4,1 Mio. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in dreißig Jahren nur noch 33 Mio. zur Verfügung stehen (Statistisches Bundesamt, o. J.). Auch für Deutschland gilt, dass nur durch Nettozuwanderung langfristig das Potenzial an Arbeitnehmenden gehalten oder leicht ausgebaut werden kann. Dass dies natürlich auch Auswirkungen auf die gesellschaftliche und kulturelle Kohäsion dieser Länder hat und entsprechend anzupacken ist, steht außer Frage.

Neben den konjunkturellen Einflüssen auf dem Arbeitsmarkt ist es vor allem der demografische und technologische Wandel, der für die nächsten Jahre prägend sein wird. Aus demografischer Perspektive altert die Erwerbsbevölkerung und nimmt ab, Deutschland dürfte in den 2020er-Jahren knapp 10 % seiner Erwerbsbevölkerung einbüßen. Gleichzeitig ändert sich durch den demografischen Wandel aber auch die gesamtwirtschaftliche Nachfrage – und damit auch die Nachfrage nach Jobs. Der technologische Wandel wiederum bestimmt, welche Jobs zu welchem Grad automatisiert werden können. Gemäß einer Studie von Deloitte aus dem Jahr 2020 ist davon auszugehen, dass etwa zwei Drittel der erbrachten Arbeitszeit nach wie vor nur von Menschen zu erbringen sind und nicht automatisiert werden können. Der Grund ist darin zu suchen, dass viele Berufe eine Interaktion mit anderen Menschen voraussetzen. Das letzte Drittel kann durch neue Technologien ersetzt werden. Dies wird durch den Einsatz von Robotern wie auch durch die Weiterentwicklung von Data Analytics geschehen. Berufe in den Bereichen Erziehung und Ausbildung, Medizin und Gesundheit wie auch Entrepreneurship und Jurisprudenz werden in Zukunft noch stärker als bisher gefragt sein (Deloitte, 2020).

Wir können als Fazit festhalten: In Zukunft dürften mehr Jobs geschaffen werden als wegfallen. Da nicht alles automatisiert werden kann, dürfte der Druck auf den Arbeitsmarkt steigen. Die Position der Arbeitnehmenden wird sich dadurch verbessern, jene der Arbeitgebenden abschwächen, weil Arbeit ein rares Gut ist.

1.2 Amerikanisierung des Arbeitsmarktes

Wenn früher von der Amerikanisierung der Gesellschaft gesprochen wurde, so wurde damit intendiert, die Gesellschaft schlage einen Weg hin zum Schlechteren ein. Mithin galt – und gilt bis heute – die Vorstellung, dass alles, was sich an gesellschaftlichen Entwicklungen in den USA vollzieht, in wenigen Jahren zu uns nach Europa herüberschwappt, vor allem was die Arbeitsformen und Arbeitsinhalte betrifft.

Was die Flexibilisierung der Arbeitsmodelle und Arbeitsinhalte anbelangt, werden in Zukunft neue ausdifferenzierte Tätigkeitsprofile eine Vielfalt an Erwerbsformen und Flexibilitätsmustern mit sich bringen, vor allem in den Dienstleistungsberufen. Damit einher geht eine Hybridisierung von Arbeit und Freizeit. Der Mensch arbeitet wenige Stunden konzentriert, um sich dann sportlich zu betätigen oder auch zu entspannen und sich danach vielleicht, völlig unabhängig von institutionalisierten Arbeitszeitmodellen, wieder für ein paar Stunden an die Arbeit zu machen.

Heute haben die Menschen mehr Möglichkeiten, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten – es ist nicht mehr unbedingt notwendig, sich auf einen klassischen 9-to-5-Job zu verlassen. Stattdessen sind die Menschen in der Lage, kreativer und selbstständiger zu sein, wenn es um ihre Arbeit geht, und nehmen je nach Wunsch oder Bedarf kurzfristige Jobs an. Diese Art zu arbeiten, ist als Gig Economy bekannt.

Die Menschen arbeiten schon seit einigen Jahren in der sogenannten Gig Economy, aber durch Covid-19 ist das Interesse an Teilzeitarbeit und freiberuflicher Tätigkeit sprunghaft angestiegen. Aber ist das eine gute Sache? Was sind die Vor- und Nachteile der Gig-Arbeit? Werfen wir einen genaueren Blick darauf.

Die Gig Economy ist ein Arbeitsmarkt, der aus freiberuflichen oder Teilzeitjobs besteht, im Gegensatz zu festen Vollzeitverträgen. Gigworker können in den unterschiedlichsten Bereichen tätig sein – vom Fahren eines Busses oder...

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 19.9.2022
• Verlagsort: Freiburg
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Blog • Flipped Classroom • Hochschuldidaktik • Homeschooling • Inverted Classroom • Multimedia-Unterricht • Online-Tutorial • Online-Unterricht • Podcast • Präsenzphase • Selbstlernphase • Unterrichtsmaterial • Vlog
• ISBN-10: 3-7910-5063-X / 379105063X
• ISBN-13: 978-3-7910-5063-8 / 9783791050638