Experten führen (eBook)

Modelle, Ideen und Praktiken für die Organisations- und Führungsentwicklung

Peter Kels, Stephanie Kaudela-Baum (Herausgeber)

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2018 | 1. Aufl. 2019
X, 464 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden (Verlag)
978-3-658-23028-9 (ISBN)

Infos

Der Herausgeberband behandelt die Frage, wie sich Spezialisten und Experten in wissensintensiven Organisationen in Anbetracht von Herausforderungen wie Multirationalität, Digitalisierung, Ökonomisierung oder Wertewandel wirkungsvoll führen lassen. Das Fachbuch zeichnet ein differenziertes und vielschichtiges Bild aktueller Führungsherausforderungen und Führungsansätze in Expertenorganisationen, wie Bildungsinstitutionen, Gesundheitsorganisationen, Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen oder öffentlicher Verwaltung. Die Autoren beleuchten grundlegende Dimensionen einer gelingenden Führung und zeigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Organisations- und Führungsentwicklung praxisnah auf.

Die Herausgeber entwickeln vor dem Hintergrund der Gastbeiträge, eigener Forschung sowie des heutigen Wissensstands ein integrales Modell, welches die zentralen Ebenen und Ansatzpunkte zur produktiven Gestaltung von Führungsbeziehungen zwischen Managern, Führungskräften und Experten aufzeigt.

Die Stiftung der Schweizerischen Gesellschaft für Organisation und Management SGO unterstützte die dieser Publikation zugrunde liegende Studie.

Prof. Dr. Peter Kels ist Professor für HRM, Führung und Innovation und stellvertretender Leiter des Competence Center General Management an der Hochschule Luzern - Wirtschaft.

Prof. Dr. Stephanie Kaudela-Baum ist Professorin für Innovation und Führung sowie Leiterin des Competence Center General Management an der Hochschule Luzern - Wirtschaft.

Inhalt

Geleitwort Führung von Experten 6
Danksagung 8
Inhaltsverzeichnis 10
Teil I Experten führen – eine Einführung 12
1 Das Buch im Überblick: Aufbau, Leitfragen und Beiträge 13
Literatur 25
2 Führungsbeziehungen in Expertenorganisationen gestalten: Navigation zwischen Selbst- und Organisationsbezug 26
2.1Zur Bedeutung von Expertenwissen 26
2.2Typische Merkmale und Haltungen von Experten 29
2.3Expertenorganisationen managen und Experten führen – eine anspruchsvolle Gestaltungsaufgabe 34
Literatur 37
3 Spannungen und Paradoxien als zentrale Herausforderung für die Gestaltung von Führungsbeziehungen in Expertenorganisationen 40
3.1Einführung 40
3.2Paradoxe Führung: begriffliche Grundlagen 43
3.3Experten und paradoxe Identitäten 48
3.4Spannungen und Paradoxien konstruktiv bewältigen 50
3.5Paradoxie-Management und unterstützende Kontextbedingungen 53
Literatur 53
Teil II Einblicke in unterschiedliche Führungskontexte 57
4 Lateral führen an Hochschulen 58
4.1Erhöhtes Koordinationserfordernis in Hochschulen 58
4.2Laterale Führung in der Mitte von Hochschulen 60
4.2.1Die Mitte von Hochschulen 61
4.2.2Lateral führen 62
4.3Didaktische Überlegungen zur Unterstützung der Kompetenzentwicklung von lateral Führenden 63
4.3.1Teilnehmende: lateral Führende in der Hochschullehre 64
4.3.2Didaktische Formate 64
4.3.2.1 Format „Entwicklungsziele“ 65
4.3.2.2 Format „Blended Coaching“: zwischen Weiterbildung und Beratung 67
4.3.3Inhaltliche Schwerpunkte 68
4.3.3.1 Schwerpunkt Rollenkompetenz 69
4.3.3.2 Schwerpunkt laterale Führungskompetenz 71
4.3.3.3 Schwerpunkt Laufbahnentwicklung 72
4.4Schlussgedanken 73
Literatur 73
5 Führung von Experten an Hochschulen: Bedingungen für evidenzbasiertes Führungshandeln 76
5.1Einleitung 76
5.2Zielsetzung und Fragestellung 78
5.3Die Expertenorganisation Hochschule 78
5.3.1Charakteristische Merkmale 78
5.3.2Führungshandeln an Hochschulen 80
5.4Erkenntnisse aus dem evidenzbasierten Management beim Führen und Entscheiden an Hochschulen 82
5.5Untersuchungsobjekt und methodisches Vorgehen 84
5.6Bedingungen für evidenzbasiertes Handeln 85
5.6.1Individuelle Faktoren 85
5.6.1.1 Evidenzwissen 86
5.6.1.2 Umsetzungswissen 87
5.6.1.3 Methodenkompetenz 88
5.6.1.4 Motivation 88
5.6.2Organisationale Faktoren 89
5.6.2.1 Aus- und Weiterbildung 89
5.6.2.2 Netzwerke 92
5.6.2.3 Führungsinstrumente 92
5.6.2.4 Organisationsklima 93
5.7Schlussfolgerungen 94
Literatur 95
6 Volksschulen in der Schweiz als besondere Expertenorganisationen 99
6.1Einführung und Fragestellung 99
6.1.1Strukturgebende Rahmenbedingungen der Volksschulen 99
6.1.2Erneuerte Bedingungen der letzten Jahrzehnte 100
6.1.3Fehlende Organisationsgestaltungsmodelle 101
6.2Geltende Rahmenbedingungen 102
6.2.1Führungsstruktur und Führungshandeln in den Volksschulen 102
6.2.2Volksschulen als besondere Expertenorganisationen 104
6.3Fallbeispiel Kanton Zürich 105
6.3.1Zusammenspiel der Führungstrias 105
6.3.2Die Sicht der Schulleiterin 105
6.3.3Die Sicht des Schulverwalters 106
6.3.4Die Sicht des Schulpräsidenten 106
6.3.5Folgerungen 107
6.4Folgen des Orientierungsdefizits 108
6.4.1Orientierungshilfe Betriebswirtschaft 108
6.4.2Orientierungshilfe Expertenorganisationen 109
6.4.3Abschaffung von Schulpflegen 110
6.5Zusammenfassung und Fazit 110
Literatur 112
7 Management- und Führungsherausforderungen an Schweizer Hochschulen 114
7.1Hochschulen aus einer Outside-in-Perspektive: Wandel und Druck im Außenfeld 114
7.2Hochschulen aus einer Inside-out-Perspektive: die Komplexität des Außenfeldes im Innern der Organisation abbilden 116
7.3Methodik 117
7.4Herausforderungen und Spannungsfelder im Alltag von Bildungsmanager: exemplarische Einblicke in die Empirie 119
7.4.1Management und Führungsherausforderungen in der Aus- und Weiterbildung 119
7.4.2Inhaltlich-konzeptionelle Herausforderungen in der Aus- und Weiterbildung 123
7.4.3Sozial-kommunikative Herausforderungen in der Aus- und Weiterbildung 125
7.4.4Von Herausforderungen zu Anforderungen: was von Bildungsmanager erwartet wird 126
7.5Ausblick, welche Rolle die Personalentwicklung künftig an Hochschulen spielt 127
Literatur 131
8 Ein kassandrischer Zwischenruf – ausgewählte Phänomene von Führung in Expertenorganisationen am Beispiel von Hochschulen 132
8.1Erstes Phänomen: die „reine“ Hochschule und ihre Veränderungen 134
8.2Zweites Phänomen: Bourdieu – Wissenschaftsorganisation – Hybridität als Ausweg? 137
8.2.1Bourdieu und seine „Felder“ 137
8.2.2Wissenschaftsorganisationen 139
8.2.3Management und Wissenschaft: Gedanken zum Hybridmodell 142
8.2.4Umgang mit diesen Veränderungen – Beratung als ein konstruktiver Weg 145
8.3Drittes Phänomen: Entwertung des Normalen in Übertreibungs- und Überbietungsgesellschaften 146
8.4Ausblick 153
Literatur 154
9 Leadership in Schweizer Spitälern – Führung im Spannungsfeld von Grenzen und Paradoxien 157
9.1Einführung 157
9.2Die Kultur der Spitalorganisation 158
9.3Führung von Experten im Spitalkontext 160
9.4Empirische Untersuchungen 162
9.5Ergebnisse: Führung als Spannungsfeld von Grenzen und Paradoxien 163
9.6Schlussfolgerungen für die Praxis 175
Literatur 179
10 Developing Leadership: Innovation, Adaptability and Integration in Large-Scale Health Care Organizations 182
10.1Navigating Complexity in a VUCA World 183
10.2Rethinking Organizational Life and Leadership 184
10.3Coupling the Management and Leadership Spheres 187
10.4The Case of KKT 188
10.5Conclusion 193
References 193
11 Führung und Bindung von Consultants 196
11.1Einleitung: Unternehmens- und Personalberatung als Professional Service Firm 196
11.2Aktuelle Herausforderungen der Beratungsbranche 198
11.3Anforderungen an die Führung und Bindung von Beratern 198
11.4Alternative Organisations- und Führungsmodelle für Consultants 199
11.5Laufbahnentwicklung und Bindung von Consultants 200
11.6Herausforderungen in der Führung von Consultants 202
11.7Fallbeispiel Avenir Group 204
Literatur 211
12 Arbeitswerte, Rollenverständnisse und Karriereorientierungen von Juristen im Wandel 213
12.1Einleitung 213
12.2Karrieremuster betrieblicher Experten im Wandel 214
12.3Anlage, methodisches Vorgehen und Kontext der Studie 215
12.3.1Fragestellung und methodisches Vorgehen 215
12.3.2Kontext der Bundesverwaltung 217
12.4Arbeitswerte, Rollenverständnisse und Karriereorientierungen von Juristen in der Bundesverwaltung 218
12.4.1Führungsorientierte Generalisten 219
12.4.2Selbstentfaltungsorientierte Generalisten 221
12.4.3Balanceorientierte Spezialisten 223
12.4.4Werteorientierte (idealistische) Spezialisten 224
12.5Fazit und Limitationen der Studie 225
12.6Implikationen für die HR- und Führungspraxis 226
Literatur 228
Teil III Experten wirksam führen und entwickeln 230
13 Welche Weiterbildung brauchen Experten? 231
13.1Wie bilden Experten Wissen? Empirische Befunde 232
13.1.1Experten behalten die sinnvollen Details 233
13.1.2Experten suchen Kohärenz im Begriff 234
13.1.3Experten ziehen den Anschluss dem Neuanfang vor 236
13.1.4Experten sind selbst keine Experten darin, Automatismen zu unterbrechen 237
13.2Wie kann man Expertenwissen einteilen? Die dreifache Typologisierung nach Aristoteles 239
13.2.1Erste Expertise: vollendetes Herstellen 240
13.2.2Zweite Expertise: richtig entscheiden 242
13.2.3Dritte Expertise: rational-intuitives Erfassen des Wesentlichen 246
13.3Einige Grundlagen der Konzeptionierung von Weiterbildungen für Experten 248
Literatur 249
14 Kommunikation in Expertenorganisationen 252
14.1Zur Ausgangslage von Expertenorganisationen 252
14.2Expertenorganisationen systemisch betrachtet 253
14.3Das Modell des Kommunikationsraums 257
14.4Handlungsmöglichkeiten zur Gestaltung einer gemeinsamen Wirklichkeit 263
Literatur 266
15 Konfliktmanagement in Expertenorganisationen: zwischen Thematisieren und Dethematisierung 268
15.1Einleitung 269
15.2Das Dethematisieren von Konflikten: ein Praxisbeispiel 270
15.2.1Didaktisches Vorgehen 270
15.2.2Einführung Praxisfall „Störenfried“ 270
15.2.3Fragen zum Fall 274
15.3Einblick ins Konfliktmanagement 275
15.3.1Was ist ein „Konflikt“ – was ein „Problem“? 276
15.3.2Analyse eines Konflikts 277
15.3.2.1 Intra- und interpersonale Konflikte 277
15.3.2.2 Die Eskalationsstufen nach Glasl 278
15.3.2.3 Wege der Konfliktbearbeitung 279
15.3.3Die Mediation und das mediative Vorgehen 281
15.3.3.1 Die Struktur und das Handwerk 282
15.3.3.2 Die Haltung 287
15.4Mögliches Vorgehen im Fall „Störenfried“ 289
15.4.1Antworten auf die Analysefragen 289
15.4.2Antworten zu den Lösungsfragen 292
15.5Leitideen für die Führung von Experten aus der Perspektive des Konfliktmanagements 299
Literatur 302
16 Autonomiefördernde Führung in wissensintensiven Organisationen 304
16.1Einleitung 304
16.2Was ist Arbeitsautonomie? Eine begriffliche Annäherung 309
16.2.1Geschichtlicher Hintergrund 310
16.2.2Begriffliche Weiterentwicklung und kritische Diskussion des Autonomiekonzepts 312
16.2.3Autonomie als relationales Konstrukt 315
16.2.4Autonomie als Paradoxon 317
16.2.5Autonomieorientierung zwischen Differenzierung und Integration 318
16.3Wissensarbeit und autonomieorientierte Führung: Rahmenbedingungen, Beispiele, Herausforderungen 320
16.3.1Rahmenbedingungen 320
16.3.2Beispiele 321
16.3.3Herausforderungen 324
16.4Ansatzpunkte autonomiefördernder Führung – Chancen und Risiken 326
16.4.1Laufbahnen autonomiebetont gestalten 335
16.5Schlussbemerkung 336
Literatur 337
17 Führen in Expertenorganisationen – eine didaktische Perspektive mit praktischer Anleitung 343
17.1Einleitung 343
17.2Das Wesen von Expertenorganisationen 344
17.3Expertenorganisationen im Zwiespalt – ein möglicher Denk- und Modellansatz 346
17.4Simulationen und Rollenspiele in Theorie und Praxis 347
17.4.1Simulationen, Plan- und Rollenspiele: Konzept und Nutzen 347
17.4.2Herausfordernde Führungssituation in einer Gesundheitsorganisation 351
17.4.2.1 Ein klassischer Führungsansatz 351
17.4.2.2 Die Alternative: ein didaktischer Führungsansatz 354
17.4.3Gegenläufige Rationalitäten in der Fachhochschule 356
17.4.3.1 Ein klassischer Führungsansatz 356
17.4.3.2 Die Alternative: ein didaktischer Führungsansatz 359
17.5Fazit 362
Literatur 363
18 Führungskräfte als interne Kommunikatoren: Experten mit kommunikativen Mitteln führen 366
18.1Neuausrichtung der internen Kommunikation 367
18.2Soziale Entwicklungen und ihre Folgen für interne Kommunikatoren 370
18.2.1Wandel der Medien 371
18.2.2Wandel der Komplexität 371
18.2.3Wandel der Werte 372
18.3Mitarbeiter: Kommunikations-Ansprüche wachsen 373
18.3.1Eine qualitative Studie zur Entwicklung der internen Kommunikation in Schweizer Unternehmen 373
18.3.2Fokus 1: Ansprüche der Mitarbeiter im Wandel 375
18.3.3Fokus 2: Kommunikation des Kaders im Wandel 376
18.4Führungskräfte: Orientierung geben und Dialoge fördern 377
18.4.1Ansatz 1: Orientierung bieten mittels Deutungsmustern 378
18.4.2Ansatz 2: Orientierung schaffen durch Austausch 379
18.4.3Ansatz 3: Orientierung erzeugen durch Storytelling 382
18.5Fazit 383
Literatur 384
19 „Wer bin ich hier? Wer kann ich sein?“ 388
19.1Einleitung 388
19.2Hybride Professionals – hoch qualifizierte Portfolioarbeitende 389
19.3Wer bin ich hier und wer kann ich sein? Konzepte und Vorstellungen des Selbstverständnisses 390
19.3.1Der psychologische Vertrag als Referenzpunkt 390
19.3.2Selbstverständnis und Ich-Verständnis 391
19.3.3Selbstverständnis und Lebenssinn 392
19.4Methode 394
19.5Rekonstruktion der Themenlandschaft 395
19.5.1Rekonstruktion der Arbeitsthemen hybrider Professionals 395
19.5.2Leitmotive hybrider Professionals 397
19.5.3Hybride Professionals im interdisziplinären Dazwischen 399
19.5.4Leitmotive zum Arbeiten im Dazwischen 400
19.5.5Leitmotive als Schlüssel zum Selbstverständnis 401
19.6Das Ich-Verständnis von hybriden Professionals im interdisziplinären Dazwischen 403
19.7Schlussfolgerungen 404
Literatur 405
20 Die Organisation der Selbstorganisation 408
20.1Die Notwendigkeit neuer Organisationsformen in wissensintensiven Organisationen 408
20.1.1How come? 408
20.1.2Re-Hierarchisierung als Reaktionsmuster 409
20.1.3Hierarchiekritik ist nicht neu 410
20.1.4Und sie bewegt sich doch! 410
20.2Das Konzept der Selbstorganisation 411
20.2.1Das Phänomen der Selbstorganisation 411
20.2.2Autonome und autogene Selbstorganisation 411
20.3Agilität 412
20.3.1Herkunft 413
20.3.2Das „Agile Manifest“ 413
20.3.3Scrum 414
20.3.4Agile Konzepte in der Organisation 414
20.3.5Agilität in der Organisationsgestaltung 414
20.4Neue Organisationskonzepte 415
20.4.1Soziokratie 416
20.4.2Soziokratie 3.0 417
20.4.3Holacracy 417
20.4.4Evolutionäre Organisation 418
20.5Führung und Selbstorganisation in Expertenorganisationen 419
20.5.1Unternehmen ohne Führung? 419
20.5.2Laterale Führung 419
20.5.3Das Menschenbild 420
20.5.4Gewählte Führung 420
20.6Abschließende Gedanken 421
20.6.1Grenzen 421
20.6.2Notwendige Voraussetzungen 421
20.6.3Artenvielfalt 422
Literatur 422
Teil IV Synthese und Modell 424
21 Experten führen. Konstruktive Haltungen, Kompetenzen und Handlungsstrategien entwickeln 425
21.1Strukturell-systemische Führung 427
21.1.1Führungsbeziehungen multirational und paradoxiesensibel gestalten 428
21.1.2Paradoxiesensibel führen 429
21.1.3Systemisch führen: indirekt und moderierend 432
21.2Interaktional-personelle Führung 436
21.2.1Verantwortliche Autonomie – das Zukunftsmodell der Führung von Experten 438
21.2.2Betont leise und im Hintergrund führen: Führungskräfte als Architekten von Beziehungs- und Kommunikationsnetzwerken 440
21.2.3Geteiltes Führen 442
21.3Selbstführung 446
21.3.1Von der Selbstoptimierung zur authentischen und achtsamen Selbstführung 447
21.3.2Spannungen konstruktiv gestalten und als Energiequelle nutzen: Polarity-Mapping 451
21.3.3Werte- und verständigungsorientiert führen 453
Literatur 457

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 28.11.2018
• Reihe/Serie: uniscope. Publikationen der SGO Stiftung
• Reihe/Serie: uniscope. Publikationen der SGO Stiftung
• Zusatzinfo: X, 464 S. 35 Abb.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Experten führen • Expertenführung • Expertenorganisation • Führungskräfteweiterbildung • Human Ressources • Personalführung • Professionals führen • Spezialisten führen • Unternehmensführung • Weiterbildung von Führungskräften
• ISBN-10: 3-658-23028-2 / 3658230282
• ISBN-13: 978-3-658-23028-9 / 9783658230289