Balanceorientierte Führung (eBook)

Eine Modellableitung als zukünftiger Managementansatz

Detlev Kühl (Autor)

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2016 | 1. Auflage
373 Seiten
Springer Gabler (Verlag)
978-3-658-14299-5 (ISBN)

Infos

Detlev Kühl entwickelt das seit langem aktuelle Kernthema 'Work-Life-Balance' zum notwendigen Paradigmawechsel im Management weiter. Als Modell der balanceorientierten Führung werden Selbstführung, Work-Life-Balance, Selbstreflektion, Führungskompetenz und Interessenmanagement modul- und bausteinartig zusammengeführt. Der Autor strukturiert die Komplexität von Work-Life-Balance und dokumentiert diese über konkrete Praxisfälle zwischen 2007 - 2014 strategisch und operativ nachhaltig. Außerdem wird ein chronologischer Entwicklungsprozess im wissenschaftlichen und praxisorientierten Kontext vorgestellt, der in ein lösungs-/ergebnisorientiertes Work-Life-Balance-Managementmodell mündet. 

Detlev Kühl ist seit 20 Jahren in der Unternehmensentwicklung sowie Science- und Managementberatung tätig und arbeitet als Dozent an verschiedenen Universitäten und Hochschulen im Bereich strategisches Management und Marketing sowie im Human Resource Management.

Inhalt

Inhaltsverzeichnis 6
Abbildungsverzeichnis 11
Vorwort 20
Danke 22
1Einleitung 25
1.1 Zielsetzung 25
1.2 Vorgehensweise 27
2Rahmenbedingungen 29
2.1 Flexibilisierung der Arbeit 29
2.2 Konsequenzen des demografischen Wandels 30
2.2.1 Gesellschaftliche Konsequenzen 33
2.2.2 Arbeitsmarktspezifische Konsequenzen 36
2.2.3 Unternehmensspezifische Konsequenzen 38
2.2.4 Anforderungen an das unternehmerische Handeln 43
2.3 Forschungsleitende Fragestellung 45
2.3.1 Arbeitsthese: Work-Life-Balance darf nicht entgrenzen, sondern sollte gegenseitige Verpflichtungen schaffen. 47
2.3.2 Arbeitsthese: Work-Life muss nicht balanciert, sondernintegriert werden! 48
2.3.3 Arbeitsthese: Work-Life-Balance definiert neue RollenundFührungsbilder. 48
3Theoretische Grundlagen 50
3.1 Einordnung und Bedeutung des Konzeptes Work-Life-Balance 50
3.1.1 Diversity Management als sozio-kulturelle Leistungsdimension von Work-Life-Balance 57
3.1.2 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement als produktivitätserhaltendeKernleistung der Work-Life-Balance 63
3.1.3 Vereinbarkeitsmodelle als gesellschaftspolitischeLeistungsdimension von Work-Life-Balance 76
3.2 Perspektiven der Work-Life-Balance 87
3.2.1 Entwicklungsleitlinien von Work-Life-Balance inDeutschland 2013 87
3.2.2 Ableitungsszenarien von Work-Life-Balance 89
4Work-Life-Balance in der Unternehmenspraxis 91
4.1 Vier Kernfragen für die Unternehmenspraxis 91
4.2 Betrachtungsebenen und empirische Abgrenzung 92
4.2.1 Betrachtungsebene I: Personalmanagement und Wettbewerb 92
4.2.2 Betrachtungsebene II: Arbeitsorganisation und -kultur 93
4.2.3 Betrachtungsebene III: Unternehmenskosten und-investition 93
4.3 Empirische Vorgehensweise 94
4.3.1 Zeitraum 2007 – 2008 95
4.3.2 Zeitraum 2008 – 2010 95
4.3.3 Zeitraum 2010 – 2014 95
4.4 Die Bedeutung des Konzepts der Work-Life-Balancefür die Personalführung 96
4.4.1 Führungsziele der Work-Life-Balance 97
4.4.2 Wirkungsphasen von Work-Life-Balance 97
4.4.3 Phasen-Modell Work-Life-Balance 99
5 Empirische Ergebnisse aus drei in Deutschland durchgeführtenEinzelfallstudien 102
5.1 Einzelfallstudie 1 (2007) 102
5.1.1 Work-Life-Balance-Strategie von Grundfos Deutschland 102
5.1.2 Internationale Strategie von Grundfos 103
5.1.3 Untersuchungsablauf bei Grundfos PumpenfabrikGmbH, Kiel 103
5.1.4 Forschungsergebnisse Grundfos 119
5.1.5 Ableitung von Handlungsfelder 143
5.1.6 Umsetzungsschwerpunkte bei Grundfosseit ca. 2010 – 2013 145
5.2 Einzelfallstudie 2 (2009) 147
5.2.1 Einordnung des Untersuchungsablaufes in das IPEVForschungsprojekt des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) 147
5.2.2 Forschungsdesign 147
5.2.3 Forschungsergebnisse bei Datev 155
5.2.4 Forschungsergebnisse bei Airbus 173
5.2.5 Forschungsergebnisse HamburgWasser 187
5.2.6 Gesamtergebnisse Work-Life-Balance bei Datev, Airbusund HamburgWasser 200
5.3 Einzelfallstudie 3: Implementierung einer Work-Life-Balance-Strategie durch den systematischen Aufbau und die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements bei der Sparkasse Bremen AG, 2011 –2014 212
5.3.1 Untersuchungsraum 212
5.3.2 Teilnehmerstruktur 213
5.3.3 Forschungsdesign 215
5.3.4 Darstellung und Beschreibung der Ergebnisse 222
5.3.5 Gesamtergebnisse Sparkasse Bremen Phase 2: Umsetzung der Work-Life-Balance-Strategie durch die Implementierung des Moduls BGM, 2012 – 2014 251
6Modell der balanceorientierten Führung als Work-Life-Balance-Managementansatz 281
6.1 Empirische Zusammenfassung der Ergebnisse der Untersuchungen bei Grundfos, Airbus Deutschland, Datev, HamburgWasser und Sparkasse Bremen 281
6.1.1 Grundgesamtheit der WLB-Studie 287
6.1.2 Zielsetzung 1: Work-Life-Balance und Veränderungsbereitschaftim Unternehmen 288
6.1.3 Zielsetzung 2: Führungsverhalten im Prozess zur Platzierung von Work-Life-Balance als Instrument derinnovativen Personalstrategie und -führung 290
6.1.4 Zielsetzung 3: WLB-Handlungsempfehlungen für eineanwendungsorientierte Nutzung in Unternehmen 296
6.1.5 Zielsetzung 4: Umsetzungsfelder der Unternehmensstudie 298
6.2 Konsequenzen aus der WLB-Studie 300
6.2.1 Work-Life-Balance-Kausalitäten 300
6.2.2 Pflichtmodul 1: Lebensphasengerechtere Arbeitsorganisation 300
6.2.3 Pflichtmodul 2: WLB-Führungspädagogik 300
6.2.4 Pflichtmodul 3: Gesundheitsorientierte Managementkultur 301
6.2.5 Pflichtmodul 4: WLB-Strategie- und -Kulturintegration 301
6.2.6 Pflichtmodul 5: WLB-Struktur und Organisation 302
6.3 Empirische Übertragung auf ein WLB-Wertesystem 302
6.3.1 WLB-Key „Gesunde Führung“ 305
6.3.2 WLB-Key „Gesunde Arbeitswelten“ 306
6.3.3 WLB-Wertesytem 307
6.4 Modell der balanceorientierten Führung 308
6.4.1 Führungsmodul „Lebensraum Unternehmen“ 310
6.4.2 Führungsmodul „Wertschätzende Performance“ 312
6.4.3 Führungsmodul „Eigene Ressourcensteuerung“ 314
6.4.4 Führungsmodul „Gesundes Führen“ 316
6.4.5 Führungsmodul „Health & Diversity“
6.4.6 Führungsmodul „Balance your Company” 320
6.4.7 Führungsmodul „Work-Life-Integration (WLI)“ 323
6.4.8 Führungsmodul „Leadership of Reciprocity“ („a same here“-Prinzip) 325
6.5 Modellumsetzung: Balancing-Methode 328
6.5.1 Balancing-Key „Eigenverantwortung stärken” 329
6.5.2 Balancing-Key „Life-Work-Flow bestimmen“ 332
6.5.3 Balancing-Key „Balance-added Value“ 333
6.6 Balancing-Nutzen für Unternehmen 339
6.6.1 Unternehmenspositionierung im kreativen Wandel vonGesellschaft und Wirtschaft 339
6.6.2 Als Entwicklungs- und Rekrutierungsprogramm imHuman-Resource-Wettbewerb 340
6.6.3 Zur Nachhaltigkeit und Sicherung der Innovationsfähigkeit 340
6.6.4 Für ein generationsunabhäniges Führungsverständnis 341
6.7 Balancing-Vorteile für Unternehmen 341
6.7.1 Die Attraktivität des Unternehmens für qualifizierteFachkräfte steigt. 341
6.7.2 Unternehmen werden Vorbilder, weil sie zukunftsorientierte Rahmenbedingungen für individuelleLebensArbeitskonzepte bieten. 342
6.7.3 Employer-Branding-Marketing als authentische On-Top-Strategie 343
6.7.4 Work-Life-Balance-Werte binden 344
6.7.5 Reduzierung von Einarbeitungszeiten und Wiederbeschaffungskosten 344
6.8 Balancing-Integration für Unternehmen 345
6.8.1 Inhabergeführte Unternehmen werden noch beweglicher. 345
6.8.2 Mittelständische Unternehmen werden wettbewerbsfähiger. 346
6.8.3 Großunternehmen werden persönlicher. 347
6.9 Balancing-Regeln für die Implementierung 348
6.9.1 Den Balancing-Reifegrad (er-)kennen 348
6.9.2 Drei Balancingziele integrieren 349
6.9.3 Sich mit einem Balance-Briefing vorbereiten 351
7Schlussbetrachtung 354
Literaturverzeichnis 363
Anhang 368

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 13.6.2016
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Marketing / Vertrieb
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• ISBN-10: 3-658-14299-5 / 3658142995
• ISBN-13: 978-3-658-14299-5 / 9783658142995