Controlling-Instrumente für modernes Human Resources Management
Haufe-Lexware (Verlag)
978-3-648-02559-8 (ISBN)
Lese- und Medienproben
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Worauf es bei der strategischen und operativen Personalplanung sowie beim Bildungs-Controlling und Talentmanagement ankommt, erfahren Sie hier.
Der demografische Wandel verändert den Arbeitsmarkt. Die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter werden weiter zunehmen. Neue Arbeitszeitmodelle sind gefragt.
Um diese Herausforderungen zu bewältigen, benötigt das HR-Management die richtigen Controlling-Instrumente. In diesem Buch erfahren Sie, wie Sie Kennzahlen im HR-Management definieren, ermitteln und erfolgreich einsetzen. Dazu finden Sie hier praxisorientierte Konzepte, Instrumente und Beispiele.
Aus dem Inhalt:
- Welchen Herausforderungen muss sich die Personalfunktion stellen?
- Was sind die Erfolgstreiber eines modernen HR-Managements?
- Mit welchen Kennzahlen können diese Erfolgstreiber gemessen werden?
- Wie können Personalplanung und Arbeitszeitmodelle den demografischen Wandel berücksichtigen?
- Wie kann der Erfolg der Weiterbildung gemessen werden?
- Wie können HR-Prozesse effektiver und effizienter gestalten werden?
- Wie kann das HR-Management durch Software-Einsatz unterstützt werden?
ARBEITSHILFEN ONLINE:
- Kennzahlencockpit HR-Management (Beispiel-Anwendung)
- Selbstanalyse im HR-Management (Checkliste)
Prof. Dr. >Andreas Klein studierte nach einer Banklehre Betriebswirtschaft an der Universität Trier. 1996 Promotion in Betriebswirtschaftslehre. Von 1996 bis 2003 war er als Unternehmensberater für die Plaut Consulting GmbH, zuletzt in der Funktion eines Business Managers des Competence Centers Controlling tätig. Seit Dezember 2003 ist er Professor an der SRH Hochschule Heidelberg mit Schwerpunkt Controlling & International Accounting. Seit 2002 ist er Mitherausgeber der Fachzeitschrift 'Der Controlling-Berater'.
KAPITEL 1: STANDPUNKTDas Experten-InterviewKAPITEL 2: GRUNDLAGEN & KONZEPTEGrundlagen des Human-Resource-ControllingsSilke Wickel-KirschKennzahlen im HR-Management definieren, ermitteln und erfolgreich einsetzenFred SchübbeDemografischer Wandel: Herausforderung für die PersonalfunktionJosef SauerDemografischer Wandel: Aufgaben und Instrumente des HR-ControllingsFred SchübbeKAPITEL 3: UMSETZUNG & PRAXISPersonalplanung: Umsetzung und ProzessmanagementChristian Scholz, Heike Gorges, Angelique Morio, Walter KorteFlexible Arbeitszeitmodelle verbinden Kapazitätsoptimierung und Arbeitszeitwünsche der MitarbeiterRudolf KastStrategische Personalplanung - Prozess und Umsetzung bei SAPUta Sanchez-MayoralKennzahlenbasiertes HR-Controlling im KrankenhausBeate Land, Swetlana StreslerWissensbilanz als Controlling-Instrument für das Intellektuelle KapitalManfred BornemannWeiterbildungsmaßnahmen wirkungsvoll planen und steuernHeinz-Josef BotthofKAPITEL 4: ORGANISATION & ITPersonal-Controlling mit MS Excel: Einfach, aktuell, effizient und effektivMichael Paatz, Sven MönkediekIT-Unterstützung im HR-ControllingHermann ArnoldTalentmanagement: Ziele und Unterstützung durch die ITHermann ArnoldKAPITEL 5: LITERATURANALYSEStichwortverzeichnis
1 PERSONALKENNZAHLEN ENTWICKELN, DARSTELLEN UND VERSTEHENUm sachgerechte und nachvollziehbare Entscheidungen fällen zu können, werden komplexe Sachverhalte regelmäßig verdichtet, zusammengefasst und visuell aufbereitet. Damit erhält der Informationsempfänger die Chance, innerhalb der ihm zur Verfügung stehenden Zeit die wesentlichen Entscheidungsgrundlagen zu erfassen und diese mit seinem durch Fachkenntnis und Erfahrungen geprägten Sachverstand zu kombinieren.Nachdem kaum eine unternehmerische Entscheidung von Personalthemen unberührt ist, kommt Informationen aus dem HR-Management eine besondere Bedeutung zu. Das Personal-Controlling hat die Aufgabe, entscheidungsrelevante Informationen aus den Personalsystemen zu extrahieren und so aufzubereiten, dass sie Entscheidungsträger bei der Erfüllung ihrer strategischen Aufgaben unterstützen.1.1 AUS DATEN WERDEN KENNZAHLENVerdichtet man Informationen immer weiter und stellt sie zu anderen Informationen in eine Beziehung, entstehen Kennzahlen. Personalkennzahlen werden beispielsweise gebildet, indem Teilgruppen der Belegschaft miteinander verglichen werden, die Entwicklung verschiedener Mitarbeitergruppen im Zeitverlauf dargestellt wird oder auch durch interne oder externe Benchmarks gleichartige Personengruppen einander gegenübergestellt werden.Um von den für operative Personalaufgaben verwendeten Datenbeständen zu Kennzahlen zu gelangen, ist ein mehrstufiges Verfahren erforderlich. Es unterscheidet sich je nach Art und Umfang der eingesetzten Systeme stark, folgt aber im Prinzip einem immer gleichen Schema.Aus dem Personaldatensystem sind die Daten auszuwerten, die die Grundlagen für die zu ermittelnden Personalkennzahlen bilden. In der Praxis erfolgt die Datenauswertung nicht für eine Kennzahl allein, sondern es wird ein Datenbestand selektiert, aus dem alle zu erstellenden Berichte und Kennzahlen generiert werden können.Das auswertende System importiert die Dateien oder stellt Verknüpfungen mit deren Inhalt her. In diesem System erfolgen nach dem Datenimport die Verknüpfung der einzelnen verwendeten Dateien miteinander und die Aufbereitung der Daten. Es werden Berechnungen durchgeführt und die Ergebnisse in Tabellen und Diagrammen ausgegeben.
1 Personalkennzahlen entwickeln, darstellen und verstehenUm sachgerechte und nachvollziehbare Entscheidungen fällen zu können, werden komplexe Sachverhalte regelmäßig verdichtet, zusammengefasst und visuell aufbereitet. Damit erhält der Informationsempfänger die Chance, innerhalb der ihm zur Verfügung stehenden Zeit die wesentlichen Entscheidungsgrundlagen zu erfassen und diese mit seinem durch Fachkenntnis und Erfahrungen geprägten Sachverstand zu kombinieren.Nachdem kaum eine unternehmerische Entscheidung von Personalthemen unberührt ist, kommt Informationen aus dem HR-Management eine besondere Bedeutung zu. Das Personal-Controlling hat die Aufgabe, entscheidungsrelevante Informationen aus den Personalsystemen zu extrahieren und so aufzubereiten, dass sie Entscheidungsträger bei der Erfüllung ihrer strategischen Aufgaben unterstützen.1.1 Aus Daten werden KennzahlenVerdichtet man Informationen immer weiter und stellt sie zu anderen Informationen in eine Beziehung, entstehen Kennzahlen. Personalkennzahlen werden beispielsweise gebildet, indem Teilgruppen der Belegschaft miteinander verglichen werden, die Entwicklung verschiedenerMitarbeitergruppen im Zeitverlauf dargestellt wird oder auch durch interne oder externe Benchmarks gleichartige Personengruppen einander gegenübergestellt werden.Um von den für operative Personalaufgaben verwendeten Datenbeständen zu Kennzahlen zu gelangen, ist ein mehrstufiges Verfahren erforderlich. Es unterscheidet sich je nach Art und Umfang der eingesetzten Systeme stark, folgt aber im Prinzip einem immer gleichen Schema.Aus dem Personaldatensystem sind die Daten auszuwerten, die die Grundlagen für die zu ermittelnden Personalkennzahlen bilden. In der Praxis erfolgt die Datenauswertung nicht für eine Kennzahl allein, sondern es wird ein Datenbestand selektiert, aus dem alle zu erstellenden Berichte und Kennzahlen generiert werden können.Das auswertende System importiert die Dateien oder stellt Verknüpfungen mit deren Inhalt her. In diesem System erfolgen nach dem Datenimport die Verknüpfung der einzelnen verwendeten Dateien miteinander und die Aufbereitung der Daten. Es werden Berechnungen durchgeführt und die Ergebnisse in Tabellen und Diagrammen ausgegeben.
| Erscheint lt. Verlag | 4.5.2012 |
|---|---|
| Reihe/Serie | Haufe Fachpraxis ; 04468 | Haufe Fachpraxis ; 04468 |
| Sprache | deutsch |
| Gewicht | 813 g |
| Einbandart | gebunden |
| Themenwelt | Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Controlling / Kostenrechnung |
| Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen | |
| Schlagworte | Anforderungsprofil • Bildungscontrolling • Controlling • Controllinginstrumente • Fachkräftemangel • HR-Kennzahlen • HR-Management • Human Resource Management • Jobbeschreibung • Mitarbeiterauswahl • Personal • Personalplanung |
| ISBN-10 | 3-648-02559-7 / 3648025597 |
| ISBN-13 | 978-3-648-02559-8 / 9783648025598 |
| Zustand | Neuware |
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