Die Herausforderungen der Generation Babyboomer für das Gesundheitswesen (eBook)

Cordula Kreuzenbeck, Hanna Schwendemann, Michael Thiede (Herausgeber)

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2024 | 1. Aufl. 2023
XX, 282 Seiten
Springer Berlin Heidelberg (Verlag)
978-3-662-67575-5 (ISBN)

Infos

Die Babyboomer gehen in den nächsten 10 bis 15 Jahren in Rente - was zu einer steigenden Zahl älterer Menschen und einer sinkenden Zahl von Leistungserbringern führt.

In diesem Buch gehen Herausgeber:innen und Autor:innen diesem Problem auf den Grund, indem sie die Ursachen für den Mangel an Leistungserbringern und die begrenzten finanziellen Ressourcen untersuchen und Lösungen aus verschiedenen Perspektiven aufzeigen. Ein Schlüsselaspekt der Vorschläge ist die Verfügbarkeit von Gesundheitspersonal und wie dieses ausgebildet, angeworben, weitergebildet und gesund erhalten werden kann.

Zudem behandelt das Buch die Bedeutung verbesserter Prozesse innerhalb des Gesundheitssystems. Mögliche Maßnahmen sind zum Beispiel die Qualifikation des Pflegepersonals, die Verringerung des Dokumentations- und Verwaltungsaufwands, Stichwort Digitalisierung, und grundsätzliche Überlegungen zur Nachhaltigkeit des Systems.

Die Herausgeber:innen aktivierten für diesen Sammelband bewusst Praktiker und Wissenschaftler aus dem Gesundheitswesen, um ein möglichst breites Wissen zusammenzutragen.

Ob Praktiker, Wissenschaftler oder einfach jeder mit Interesse am deutschen Gesundheitssystem - dieses Buch bietet Leser:innen einen umfassenden Einblick in die zentralen Herausforderungen und zukunftsweisende Lösungen.

Prof. Dr. Cordula Kreuzenbeck, Prof. Dr. Hanna Schwendemann und Prof. Dr. Michael Thiede arbeiten an der Internationalen Hochschule in Berlin.

Inhalt

Inhaltsverzeichnis 5
Adressen 11
Herausgeber 11
Beitragsautoren 11
Über die Autoren 14
Teil I: Einführung in die Personelle Entwicklung im Gesundheitswesen 20
1: Herausforderungen der Babyboomer-Generation – Probleme und Lösungsansätze im Gesundheitswesen 21
1.1 Einleitung 21
1.2 Fachkräftemangel und Finanzierungskrise 23
1.3 Lösungen 25
1.4 Fazit 27
Literatur 28
Teil II: Neue Wege in Aus-, Fort- und Weiterbildung 30
2: Möglichkeiten von technischen Kompetenzen und digitaler Gesundheitskompetenz, um dem Personalmangel zu begegnen 31
2.1 Einleitung 31
2.2 Digitale Kompetenzen 32
2.3 Digitale Gesundheitskompetenz 34
2.4 Möglichkeiten den Herausforderungen durch Aus-, Fort- und Weiterbildung entgegenzuwirken 36
2.5 Fazit 38
Literatur 39
3: Schritt halten mit der digitalen Transformation durch individualisierte Lernumgebungen 41
3.1 Einleitung 41
3.2 Kompetenzen für die digitale Transformation 42
3.3 Entlastung durch neue Technologien? 44
3.3.1 Elektronische Dokumentation 44
3.3.2 Telecare 45
3.3.3 Technische Assistenz 46
3.3.4 Robotik 47
3.3.5 Herausforderungen durch die digitale Transformation 48
3.4 Individualisierte Weiterbildungslösungen in Pflegeberufen 49
3.4.1 Mit Lernpfaden zu mehr Lernerfolg 50
3.4.2 Per Selbstlernkompetenz fit für die Digitalisierung 52
3.5 Fazit und Ausblick 54
Literatur 55
4: Wissensmanagement mit Digital Immigrants – eine moderne Lernkultur zur Wissenssicherung schaffen 59
4.1 Einleitung 59
4.2 Veränderte Lernherausforderung 60
4.3 Verschiede Facetten des Wissensmanagements 62
4.4 Wissensmanagement – lerntypisch, individuell und methoden-stylisch 64
4.5 Fazit 70
Literatur 71
5: Chancen der sprachlichen Frühförderung im Kontext des demographischen Wandels 73
5.1 Einleitung 73
5.2 Demografischer Wandel und Migration 74
5.3 Kindliche Sprachentwicklung 77
5.4 Sprachliche Herausforderungen und Präventionsbedürfnisse 79
5.5 Mehrsprachigkeit als Ressource 84
5.6 Fazit 86
Literatur 88
6: Wie gelingt eine hybride Lehre, um Lehrkräfte im Gesundheitswesen zu befähigen, Gesundheitsberufe gut auszubilden? 96
6.1 Einleitung 96
6.2 Zielsetzungen 97
6.3 Methoden 97
6.4 Ergebnisse 98
6.4.1 Wie nehmen Studierende aus unterschiedlichen Perspektiven die Hybridlehre wahr? 99
6.4.2 Wie wirkt sich die technische Unterstützung der hybriden Lehre auf den Lernprozess aus? 100
6.4.3 Wie wird die veränderte Interaktion mit Lehrenden und innerhalb der Studierendengruppe erlebt? 100
6.4.4 Wie wirkt sich das hybride Lernen auf den Lernprozess aus? 102
6.4.5 Welche Chancen und Barrieren der hybriden Lehre zeigen sich in der Wahrnehmung der Studierenden? 102
6.5 Diskussion 103
6.6 Fazit 104
6.7 Konkrete Empfehlungen zur Gestaltung und Optimierung der Hybridlehre 105
Literatur 106
Teil III: Gewinnen und halten von Fachkräften im In- und Ausland 107
7: Mit neuen Perspektiven: Pflegefachkräfte aus dem Ausland anwerben 108
7.1 Einleitung 108
7.2 Perspektive des Arbeitgebenden 109
7.3 Perspektive des Arbeitnehmenden 110
7.4 Ein Projekt im Ausland aufbauen 111
7.5 Aufbau der Arbeitgebermarke im Ausland 113
7.5.1 Aufbau einer vertrauensvollen Kooperation mit den Sprachschulen vor Ort 114
7.5.2 Strukturierte und periodisierte Anwerbung 114
7.5.3 Integrations- und Anpassungsmaßnahme etablieren 116
7.6 Aber... wer soll die Einarbeitung leisten? 117
7.7 Fazit 118
Literatur 118
8: Who cares? Pflegefachkräfte im Ausland gewinnen 119
8.1 Einleitung 119
8.2 Die Rekrutierung ausländischer Pflegefachkräfte 120
8.2.1 Rekrutierungsprozess 121
8.2.2 Hürden der Rekrutierung und Integration 123
8.2.3 Faktoren langfristiger Bindung 125
8.3 Forschungsansatz 126
8.4 Forschungsergebnisse 126
8.4.1 Bürokratische Herausforderungen 126
8.4.2 Unterschiedliche Qualifikation 127
8.4.3 Deutsche Sprachkenntnisse 127
8.4.4 Kulturelle Unterschiede 128
8.4.5 Integration bei der Arbeit und im sozialen Umfeld 129
8.4.6 Langfristige Bindung der Pflegekräfte 129
8.5 Lösungsansätze 131
8.5.1 Unterstützung der beruflichen Qualifikation 131
8.5.2 Sprachbarrieren überwinden 132
8.5.3 Akzeptanz kultureller Unterschiede 132
8.5.4 Verbesserung der Integration 132
8.6 Ausblick 133
Literatur 135
9: Hochkomplexe Pflegesituationen in Theorie und Praxis 138
9.1 Einleitung 138
9.2 Welche theoretischen Perspektiven fassen Komplexität in der Pflege auf? 139
9.3 Welche Dimensionen von Komplexität in der Pflege gibt es? 141
9.4 Welches Qualifikationsniveau im DQR bildet Pflegehandeln in komplexen Pflegesituationen ab? 143
9.5 Fazit 145
Literatur 146
10: Karrierepfade und Talentpools im Gesundheitswesen/Krankenhaus 148
10.1 Historische Wurzeln des Karrierebegriffs 148
10.1.1 Qualifikationsradar aufbauen 150
10.1.2 Kompetenzen nach Aufgabenprofilen entwickeln 152
10.1.3 Potenzial bestimmen 153
10.2 Entwicklung im Mitarbeiterlebenszyklus 154
10.2.1 Personalplanung 156
10.2.2 Rekrutierung 156
10.2.3 Einarbeitung 157
10.2.4 Betreuung 157
10.2.5 Qualifizierung und personale Entwicklung 158
10.2.6 Austritt 158
10.3 Von Sinn und Unsinn der Mitarbeiterführung 159
Literatur 160
Teil IV: Arbeitsfähigkeit und Motivation fördern und erhalten 162
11: Erhebung der Motivation zur Niederlassung für Ärzt:innen 163
11.1 Hinführung 163
11.2 Methoden 164
11.3 Ergebnisse 166
11.3.1 Ergebnisse des quantitativen Teils 166
11.3.2 Ergebnisse des qualitativen Teils 168
11.3.2.1 Zusätzliche Erwartungshaltungen an die Niederlassung 168
11.3.2.2 Negative Aspekte des Arbeitsalltags 169
11.3.2.3 Positive Aspekte des Arbeitsalltags 171
Soziale Aspekte 171
Positiver Arbeitsalltag 171
Organisatorische Aspekte 172
Sonstiges 172
11.3.2.4 Gründe gegen eine eigene Praxis 173
11.3.2.5 Gründe für eine eigene Praxis 173
11.4 Fazit 174
Literatur 176
12: Der Einfluss von Glück bei der Arbeit und Veränderungsbereitschaft auf die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden im Gesundheitswesen 178
12.1 Aktuelle Herausforderungen im Gesundheitswesen 178
12.2 Wie Arbeitsfähigkeit durch Arbeitsglück und Veränderungsbereitschaft gefördert wird 179
12.2.1 Arbeitsfähigkeit durch Glück bei der Arbeit 180
12.2.2 Arbeitsfähigkeit durch Veränderungsbereitschaft 181
12.3 Studie: Veränderungsbereitschaft und Glück bei der Arbeit im Gesundheitswesen 181
12.3.1 Sehr hohes Sinnempfinden im Gesundheitswesen 182
12.3.2 Je höher das Glück bei der Arbeit desto höher die Veränderungsbereitschaft 183
12.3.3 Einfluss des Alters auf die Veränderungsbereitschaft 184
12.3.4 Arbeiten in Vollzeit macht glücklicher 184
12.4 Implikationen für das Gesundheitswesen 185
12.5 Handlungsempfehlungen für das Gesundheitswesen 186
Literatur 188
13: Babyboomer und Arbeitskräftemangel – Erhaltung von Arbeitsfähigkeit durch digitales betriebliches Gesundheitsmanagement 192
13.1 Einleitung 192
13.2 New Work und New Corporate Health 193
13.3 Analyse von digitalen BGM-Anbieter:innen 195
13.3.1 Analysekriterien 195
13.3.1.1 Integrationslevel 195
13.3.1.2 Features 195
Wearables 196
Online-Live-Coaching 196
Gamification 196
Interaktion mit Kolleg:innen 196
Mobile App 196
On-Demand-Videos 197
Personalisierter Content 197
Prämienprogramm 197
Reporting für Arbeitgeber:innen 197
13.3.1.3 Gesundheitsbereiche 198
Bewegung 198
Ernährung 199
Mentale Gesundheit 199
13.3.2 Digitale BGM-Plattformen in Deutschland 200
13.4 Fazit 201
Literatur 202
14: Achtsamkeitsbasierte Ansätze zur Stressreduktion bei Pflegekräften 204
14.1 Einleitung 204
14.2 Definitionen von Achtsamkeit 205
14.3 Achtsamkeitsbasierte Ansätze und ihre Wirkung 207
14.3.1 Mindfulness-Based-Stress-Reduction (MBSR) 207
14.3.2 Achtsamkeitstrainings in der Pflege 208
14.4 Kritik am Achtsamkeitshype 211
14.5 Fazit 213
Literatur 214
Teil V: Entlastung durch neue Technologien 216
15: Digitale Werkzeuge in der Pflege: Herausforderungen und Perspektiven 217
15.1 Einleitung 217
15.2 Babyboomer-Generation 218
15.3 Babyboomer fordern Pflegebranche heraus 218
15.4 Ein Blick in das Jahr 2040 219
15.5 Digitale Tools in der Pflege: Eine Übersicht 220
15.5.1 Digitale Verwaltung und Buurtzorg 222
15.5.2 Mobiles Internet und App-Nutzung 222
15.5.3 Wearables 223
15.5.4 Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) 223
15.5.5 3D-Drucker 224
15.5.6 (Service-) und soziale Robotik 224
15.5.7 Internet of Things, künstliche Intelligenz, Algorithmisierung 226
15.6 Pflege 4.0: Perspektiven durch digitale Tools in der Pflege 228
Literatur 230
16: Mehr Zeit für Patient:innen, Reduzierung patientenferner Tätigkeiten in der Arztpraxis 233
16.1 Einleitung 233
16.2 Kernprobleme 235
16.2.1 Führungsprobleme 235
16.2.2 Aufwendige Prozesse 236
16.2.3 Unzureichende Kommunikation 237
16.2.4 Zunehmende rechtliche Regulierung 238
16.2.5 Digitalisierung 239
16.3 Mögliche Lösungsansätze 240
16.3.1 Führung 240
16.3.2 Prozessoptimierung 243
16.3.3 Praxiskommunikation 244
16.3.4 Rechtliche Regulierungen 245
16.3.5 Digitalisierung 247
16.4 Fazit 249
Literatur 250
Teil VI: Rahmenbedingungen und Strategien durch Politik und Selbstverwaltung 253
17: Herausforderungen des demografischen Wandels und die Rolle der Heilmittelerbringer:innen für eine qualitativ hochwertige und wohnortnahe Gesundheitsversorgung 254
17.1 Einleitung 254
17.1.1 Vereinbarkeit von Pflege und Beruf 255
17.1.2 Erwerbstätigkeit und Pflege – gesundheitliche Auswirkungen 256
17.2 Ergotherapie als Schlüssel zur Bewältigung der demografischen Entwicklung 256
17.3 Barrieren und Limitationen für die Heilmittelversorgung 257
17.3.1 Die demografische Entwicklung in den Heilmittelberufen 258
17.3.2 Aktuelle Arbeitsmarktsituation 259
17.3.3 Attraktivität der Berufe 260
17.3.4 Fehlendes Wissen bei Verordnenden 260
17.3.5 Fehlgeleitete Mengensteuerung 261
17.4 Lösungsansätze 262
17.4.1 Verbesserung der Vergütungssituation 263
17.4.2 Verbesserung der Arbeitssituation 264
17.4.2.1 Mehr Autonomie und Verantwortung in der Berufsausübung 264
17.4.2.2 Bürokratieabbau 266
17.5 Fazit 268
Literatur 269
18: Solidarische Finanzierung und Gemeinwohl 272
18.1 Die Drohkulisse 272
18.2 Solidarität 273
18.3 Gemeinwohl 276
18.4 Überforderung und Verfall 279
18.5 Auf dem Weg in die Zukunft 281
Literatur 283
Stichwortverzeichnis 285

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 16.2.2024
• Zusatzinfo: XX, 282 S. 21 Abb., 15 Abb. in Farbe.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Allgemeines / Lexika
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Politik / Verwaltung
• Schlagworte: baby boomer • Demographische Entwicklung • Digitalisierung in der Medizin • Fachkräftemangel • Gesundheitswesen • Pflegenotstand • Rekrutierung von Mitarbeitern • Robotik in der Pflege
• ISBN-10: 3-662-67575-7 / 3662675757
• ISBN-13: 978-3-662-67575-5 / 9783662675755