Gender Pay Gap und Geschlechter(un)gleichheit an Hochschulen (eBook)

Beate Kortendiek, Lisa Mense, Sandra Beaufaÿs, Jenny Bünnig, Ulla Hendrix, Jeremia Herrmann, Heike Mauer, Jennifer Niegel (Autoren)

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2021 | 1. Aufl. 2021
XIII, 590 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden (Verlag)
978-3-658-32859-7 (ISBN)

Infos

Im 'Jahrbuch geschlechterbezogene Hochschulforschung' werden regelmäßig Forschungsergebnisse zur Geschlechter(un)gleichheit an nordrheinwestfälischen Hochschulen veröffentlicht. Diese basieren auf detaillierten Analysen hochschulstatistischer bundes- und landesweiter Daten im Quer- und Längsschnitt. Zudem wird erforscht, welche Gleichstellungspraktiken an den Hochschulen mit jeweils aktuellen Schwerpunktsetzungen ein- und umgesetzt werden.

In diesem Band steht der Gender Pay Gap in Hochschule und Wissenschaft im Fokus. In der Wissenschaft wird davon ausgegangen, dass sich Leistung an sachlichen Kriterien messen lässt und dass das Geschlecht der Forschenden und Lehrenden keinen Einfluss auf Leistung und Exzellenz hat. Die Ergebnisse zum Gender Pay Gap auf Professurebene berühren daher gleich zwei empfindliche Tabus. Der erste Tabubruch besteht darin, dass die Geschlechtsneutralität der Wissenschaft hinterfragt wird. Der zweite Tabubruch wird mit dem Sprechen über Geld begangen.

bilden die 'Forschungsgruppe Gender-Report' der Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Frauen- und Geschlechterforschung NRW an der Universität Duisburg-Essen: Dr. Beate Kortendiek und Dr. Lisa Mense (Projektleitung), Dr. Sandra Beaufaÿs, Dr. Jenny Bünnig, Ulla Hendrix, Jeremia Herrmann, Dr. Heike Mauer und Jennifer Niegel.

Inhalt

Vorwort 6
Inhaltsverzeichnis 9
Abkürzungsverzeichnis Teil III – Online-Befragung 12
Teil I Geschlechter(un)gleichheit an nordrhein-westfälischen Hochschulen – Daten, Strukturen, Entwicklungen 13
1 Hochschulen in Nordrhein-Westfalen im bundesdeutschen Vergleich 14
1.1 Studium und Studienabschluss in Nordrhein-Westfalen und Deutschland 15
1.1.1 Studierende 15
1.1.2 Studienanfängerinnen 18
1.1.3 Absolventinnen 20
1.1.4 Vergleich der Studierenden, Studienanfängerinnen und Absolventinnen 21
1.2 Promotion, Habilitation und Juniorprofessur 23
1.2.1 Promovierte 24
1.2.2 Habilitierte 25
1.2.3 Juniorprofessorinnen 27
1.3 Personal an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen und bundesweit 28
1.3.1 Struktur des Hochschulpersonals 28
1.3.2 Entwicklung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals 31
1.4 Resümee 33
2 Trägerstruktur und Hochschularten in Nordrhein-Westfalen 35
2.1 Resümee 38
3 Qualifizierung an den Hochschulen in Trägerschaft des Landes NRW 39
3.1 Studierende 40
3.1.1 Universitäten 41
3.1.2 Fachhochschulen 42
3.1.3 Kunsthochschulen 45
3.2 Absolventinnen und Studienabschlüsse 46
3.3 Höhere akademische Qualifizierungsstufen an den Universitäten in Trägerschaft des Landes NRW 49
3.3.1 Promotionen 50
3.3.2 Habilitationen und Juniorprofessuren 51
3.4 Resümee 53
4 Personal an den Hochschulen in Trägerschaft des Landes NRW 56
4.1 Personalgruppen und Beschäftigungsverhältnisse des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals 57
4.2 Professorinnen 61
4.2.1 Universitäten 62
4.2.2 Universitätskliniken 64
4.2.3 Fachhochschulen 66
4.2.4 Kunsthochschulen 67
4.2.5 Professorinnen nach Fächergruppen 68
4.3 Wissenschaftliches und künstlerisches Personal ohne Professur 73
4.3.1 Universitäten 75
4.3.2 Universitätskliniken 76
4.3.3 Fachhochschulen 77
4.3.4 Kunsthochschulen 79
4.4 Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung 80
4.4.1 Universitäten 82
4.4.2 Universitätskliniken 83
4.4.3 Fachhochschulen 84
4.4.4 Kunsthochschulen 85
4.5 Resümee 86
5 Beteiligung von Frauen und Männern an Qualifizierung und Personal in NRW – Vergleich auf Hochschulebene 90
5.1 Universitäten 91
5.2 Universitätskliniken 94
5.3 Fachhochschulen 95
5.4 Kunsthochschulen 97
5.5 Resümee 99
6 Geschlechter(un)gleichgewichte in den Fächergruppen 101
6.1 Fächergruppe Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften 103
6.2 Fächergruppe Ingenieurwissenschaften 107
6.3 Fächergruppe Geisteswissenschaften 110
6.4 Fächergruppe Mathematik, Naturwissenschaften 112
6.5 Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften 115
6.6 Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft 118
6.7 Fächergruppe Sport 121
6.8 Fächergruppe Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin 122
6.9 Resümee 124
7 Internationalität unter Gender-Aspekten 127
7.1 Studierende Bildungsinländerinnen und Bildungsausländerinnen im bundesdeutschen Vergleich 128
7.2 Internationale Studierende in NRW nach Trägerstruktur der Hochschulen 129
7.3 Internationale Hochschulangehörige an den Hochschulen in Trägerschaft des Landes NRW 131
7.3.1 Universitäten 133
7.3.2 Fachhochschulen 134
7.3.3 Kunsthochschulen 137
7.4 Resümee 140
Teil II Gleichstellung – zur Umsetzung (rechtlicher) Interventions- und Steuerungsmaßnahmen 142
8 Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft, Beruf und Studium 143
8.1 Steuerung von Vereinbarkeit 144
8.2 Familienservicebüros – Ausstattung und Angebote 147
8.2.1 Verankerung, Institutionalisierung und Ressourcen 147
8.2.2 Beratungsangebote und Serviceleistungen 149
8.3 Entwicklung und Ausbau der Kinderbetreuung 151
8.3.1 Kindertagesstätten und Kindertagespflege 151
8.3.2 Kurzzeit-, Notfall- und Ferienbetreuung 153
8.4 Familiengerechte Wissenschafts-, Arbeits- und Campuskultur 154
8.4.1 Eltern-Kind-Räume und familiengerechte Campusstruktur 156
8.4.2 Vereinbarungen zur familiengerechten Hochschulgestaltung 157
8.5 Resümee 160
9 Geschlechtergerechte Besetzung der Leitungsgremien und -positionen 161
9.1 Entwicklung der Frauen- und Männeranteile in der Hochschulleitung 162
9.1.1 Hochschulrat 163
9.1.2 Senat 165
9.1.3 Rektorat 166
9.1.4 Dekanat 166
9.1.5 Dezernatsleitung 167
9.1.6 Berufungskommission 167
9.2 Stand der geschlechterparitätischen Gremienbesetzung nach Hochschulart 169
9.2.1 Universitäten 170
9.2.2 Fachhochschulen 171
9.2.3 Kunsthochschulen 173
9.3 Erfahrungen und Perspektiven von Hochschulen mit der geschlechterparitätischen Gremienbesetzung 174
9.3.1 Herausforderungen der geschlechterparitätischen Gremienbesetzung 174
9.3.2 Entwicklung spezieller Verfahren zur geschlechterparitätischen Gremienbesetzung 176
9.4 Resümee 178
10 Gleichstellungssteuerung und -governance – Verankerung und Maßnahmen 180
10.1 Gleichstellungskommissionen und dezentrale Gleichstellungsbeauftragte nach Hochschulart 183
10.1.1 Universitäten und Fachhochschulen 183
10.1.2 Kunsthochschulen 187
10.2 Gleichstellungspläne nach dem Landesgleichstellungsgesetz 188
10.2.1 Gültigkeit der Gleichstellungspläne nach dem LGG 189
10.2.2 Einführung und Anwendung der Experimentierklausel 191
10.3 Gleichstellungsmaßnahmen und Angebote nach Zielgruppen 192
10.3.1 Studierende – vielfältige Angebote und größte Zielgruppe 193
10.3.2 Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen – Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen 194
10.3.3 Professorinnen und Führungskräfte – Coaching und Fortbildungen 195
10.3.4 Mitarbeitende in Technik und Verwaltung – wenige zielgruppenspezifische Angebote 197
10.3.5 Statusgruppenübergreifende Maßnahmen und Angebote 198
10.4 Resümee 199
11 Sexualisierte Belästigung, Gewalt und Machtmissbrauch 201
11.1 Maßnahmen gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt 209
11.1.1 Präventionsmaßnahmen in der Organisations- und Personalentwicklung 209
11.1.2 Empowerment und Sensibilisierung 211
11.1.3 Infrastrukturmaßnahmen für mehr Sicherheit 213
11.2 Verfahrensrichtlinien gegen sexualisierte Diskriminierung und Gewalt 213
11.2.1 Geltungsbereich 214
11.2.2 Regelungsinhalte 215
11.2.3 Anlaufstellen 218
11.2.4 Beschwerdeverfahren und Sanktionen 220
11.3 Resümee 221
12 Gleichstellungsquoten und -ziele bei der Berufung auf Professuren 223
12.1 Umsetzung der Gleichstellungsquote an Universitäten und Fachhochschulen 225
12.1.1 Gleichstellungsquoten für Professuren – Stand der Umsetzung 226
12.1.2 Prozessverlauf zur Einführung und Evaluation der Zielquoten 228
12.1.3 Umsetzung der Gleichstellungsquote und Berufungspraxis 231
12.2 Umsetzung der Gleichstellungsziele an den Kunsthochschulen 235
12.2.1 Erfolge und Herausforderungen 237
12.2.2 Evaluation der Gleichstellungsziele 238
12.3 Resümee 238
13 Wissenschaftsfeld Geschlechterforschung – Professuren, Zentren, Studiengänge 240
13.1 Professuren mit einer Gender-(Teil-)Denomination 242
13.2 Interdisziplinäre Zentren, disziplinäre Arbeitsstellen und Studiengänge 248
13.3 Resümee 251
14 Gendergerechte Finanzierungsmodelle 252
14.1 Nutzung und Wirkung des Sockelbetrags zur Förderung der Gleichstellung 253
14.1.1 Sicherung und Unterstützung zentraler Gleichstellungsaufgaben 255
14.2 Monetäre Anreizsysteme zur Realisierung von Gleichstellung 257
14.2.1 Leistungsorientierte Mittelvergabe innerhalb der Hochschulen 257
14.2.2 Monetäre Anreizsysteme im weiteren Sinne 261
14.3 Resümee 263
15 Gleichstellung und Entgelttransparenz 265
15.1 Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes 269
15.2 Förderung der Entgeltgleichheit 272
15.2.1 Herstellung von Transparenz mithilfe von Zertifikaten und Controlling-Verfahren 273
15.2.2 Personalrekrutierung und -entwicklung 274
15.2.3 Vergabe von Leistungszulagen nach Tarif und bei Professuren in der W-Besoldung 276
15.3 Resümee 277
Teil III Der Gender Pay Gap an den Hochschulen in NRW 279
16 Zum Forschungsstand – von der Frauenlohnfrage zum Gender Pay Gap an Hochschulen 280
16.1 Gender Pay Gap – Begriffe, Befunde, Erklärungen 282
16.1.1 Bereinigter und unbereinigter Gender Pay Gap – Humankapitaltheorien als Geschlechtertheorien 283
16.1.2 Regionale Erwerbs- und Branchenstrukturen als Ursache ungleicher Entgelte 284
16.1.3 Direkte und indirekte Diskriminierung – devaluationstheoretische Ansätze 287
16.2 Geschlechterbezogene Entgeltdifferenzen an Hochschulen – Studien nach Statusgruppen 290
16.2.1 Professorinnen 291
16.2.2 Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung 294
16.2.3 Wissenschaftliche Mitarbeiterinnen – wissenschaftlicher Mittelbau 298
16.3 Resümee 300
17 Forschungsfragen und Untersuchungsdesign 302
17.1 Erhebungsschritte für die Gruppe der Professorinnen 303
17.1.1 Sekundärstatistische Analyse amtlicher Daten 303
17.1.2 Online-Befragung der Professorinnen 306
17.1.3 Expertinneninterviews 312
17.2 Erhebungsschritte für die Gruppe der Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung 314
17.2.1 Sekundärstatistische Analyse amtlicher Daten 315
17.2.2 Expertinneninterviews 316
17.3 Erhebungsschritte für die Gruppe des wissenschaftlichen Mittelbaus 316
17.4 Resümee 318
18 Besoldung von Professorinnen und Richtlinien zur Regelung von Leistungsbezügen in der W-Besoldung 320
18.1 Besoldung von Professorinnen 320
18.2 Ordnungen und Richtlinien zur Regelung von Leistungsbezügen in der W-Besoldung 324
18.2.1 Berufungs- und Bleibe-Leistungsbezüge 325
18.2.2 Besondere Leistungsbezüge 327
18.2.3 Funktions-Leistungsbezüge 330
18.2.4 Forschungs- und Lehrzulagen 332
18.3 Resümee 333
19 Entgeltdifferenzen bei Professuren – Analyse hochschulstatistischer Daten 335
19.1 Verdienstunterschiede auf der Ebene der Bruttogehälter an den Hochschulen in NRW 336
19.2 Leistungsbezüge in der W-Besoldung 343
19.2.1 Unterschiedliche Kategorien von Leistungsbezügen nach Besoldungsgruppe und Hochschulart 347
19.2.2 Leistungsbezüge auf Hochschulebene 350
19.2.3 Leistungsbezüge und Fachzugehörigkeit 353
19.3 Resümee 360
20 Professorinnen und Leistungsbezüge – Erfahrungen und Einstellungen 364
20.1 Die Verhandlungsposition der Professorinnen und Professoren 365
20.1.1 Vorbereitung auf die Berufungsverhandlungen 365
20.1.2 Bedeutung der Tätigkeit vor der Erstberufung 367
20.1.3 Einfluss der Fachdisziplin auf die Verhandlungsposition 371
20.2 Leistungsbezüge und Geschlecht 376
20.2.1 Umfang und Höhe der Leistungsbezüge 377
20.2.2 Vergabe von besonderen Leistungsbezügen nach Besoldungsgruppe und Geschlecht 380
20.2.3 Die W-Besoldung aus Sicht der Professorinnen 384
20.3 Erfahrungen der Professorinnen und Professoren im Verhandlungsprozess 387
20.3.1 Allgemeine Zufriedenheit mit Berufungs- und Bleibeverhandlungen 388
20.3.2 Konkrete Erfahrungen mit den Verfahren und Vergabeprozessen 392
20.3.3 Benachteiligungserfahrungen 399
20.4 Reform- und Änderungsvorschläge der Professorinnen und Professoren zu W-Besoldung und Leistungsvergütung 414
20.4.1 Änderungswünsche für die Gestaltung von Verhandlungen 415
20.4.2 Reformbedarf bei der W-Besoldung aus Sicht der Professorinnen 416
20.5 Resümee 425
21 Hochschulleitungen und ihre Sicht auf geschlechterungleiche Leistungsbezüge 430
21.1 Vergabe- und Verhandlungsverfahren 431
21.1.1 Berufungs- und Bleibegespräche als individuelle Verhandlungsgeschichten 432
21.1.2 Die Vergabe besonderer Leistungsbezüge als formalisiertes Verfahren 433
21.2 Leistungsbegriff und -verständnis 437
21.2.1 Hierarchisierung und Messbarkeit von Leistungen 438
21.2.2 Leistung ist das, was der Organisation Hochschule nützt 440
21.3 Erklärungsansätze der Expertinnen für den Gender Pay Gap auf Professurebene 442
21.3.1 ‚Männliche‘ Fachdisziplinen und ‚weibliche‘ Erwerbsbiografien 443
21.3.2 Mangelndes Verhandlungsgeschick 444
21.4 Geschlechterkonstruktion in Verhandlungssituationen 446
21.5 Handlungsbedarf aus Sicht der Hochschulleitungs-Expertinnen 449
21.6 Resümee 451
22 Entgeltungleichheiten bei Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung 453
22.1 Entgeltungleichheit bei den Tarifbeschäftigten 454
22.1.1 Entgeltwirksame Ungleichheiten bei Tarifbeschäftigten – Analyse hochschulstatistischer Daten 455
22.1.2 Tarifbeschäftigte – zwischen strukturellen Defiziten des Tarifvertrags und Handlungsspielräumen der Hochschulen 473
22.1.3 Handlungsbedarf bei Tarifbeschäftigten 486
22.2 Entgeltungleichheit bei verbeamteten Mitarbeiterinnen 491
22.2.1 Entgeltwirksame Ungleichheiten bei Beamtinnen – Analyse hochschulstatistischer Daten 491
22.2.2 Beamtinnen im MTV-Bereich – eine besondere Gruppe an der Hochschule? 497
22.2.3 Handlungsbedarf bei verbeamteten Mitarbeiterinnen 506
22.3 Resümee 509
23 Entgeltwirksame Ungleichheiten im wissenschaftlichen Mittelbau 512
23.1 Tarifbeschäftigte und entgeltwirksame Ungleichheiten 513
23.1.1 Entgeltgruppe, Personalgruppe und Qualifikation 514
23.1.2 Arbeitsvolumen – Vollzeit und Teilzeit 518
23.1.3 Beschäftigungsverhältnis – unbefristet und befristet 522
23.1.4 Entgeltgruppen nach Hochschulart 526
23.2 Entgeltungleichheiten im verbeamteten akademischen Mittelbau 527
23.2.1 Besoldungsgruppe, Personalgruppe und Qualifikation 528
23.2.2 Arbeitsvolumen – Vollzeit und Teilzeit 531
23.2.3 Beschäftigungsverhältnis – unbefristet und befristet 533
23.2.4 Hochschularten im Vergleich 535
23.3 Resümee 536
Teil IV Zusammenfassung 539
24 Hochschulentwicklungen in Nordrhein-Westfalen im Spiegel geschlechterbezogener Daten 540
24.1 Qualifizierungsstufen – Leaky Pipeline 541
24.2 Hochschulpersonal – heterogene Beteiligung von Frauen 543
24.3 Unterschiedliche Entwicklungen in den Fächergruppen 545
25 Gleichstellungsauftrag und Umsetzung 547
25.1 Parität und Chancengleichheit herstellen 548
25.2 Geschlechtergerechte Campus- und Wissenschaftskulturen schaffen 550
25.3 Gleichstellung aktiv steuern 553
26 Ausmaß und Entstehungsbedingungen des Gender Pay Gaps an Hochschulen 555
26.1 Direkte Effekte der Leistungszulagen auf Entgeltungleichheiten zwischen Professorinnen und Professoren 556
26.2 Indirekte Effekte in den verschiedenen Statusgruppen 564
26.3 Einordnung und Verallgemeinerung der Ergebnisse: NRW ist keine Ausnahme 567
Literatur 570
Statistische Quellen 582
Gesetze 582

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 23.8.2021
• Reihe/Serie: Jahrbuch geschlechterbezogene Hochschulforschung
• Reihe/Serie: Jahrbuch geschlechterbezogene Hochschulforschung
• Zusatzinfo: XIII, 590 S. 190 Abb., 150 Abb. in Farbe.
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Sozialwissenschaften ► Soziologie ► Spezielle Soziologien
• Schlagworte: Gender Pay Gap • Geschlechterforschung • Geschlechterungleiche Leistungsbezüge • Hochschulforschung • Social Inequality
• ISBN-10: 3-658-32859-2 / 3658328592
• ISBN-13: 978-3-658-32859-7 / 9783658328597