AGG im Arbeitsrecht (eBook)

Burkhard Boemke, Franz-Ludwig Danko (Autoren)

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2007 | 2007
XXIV, 285 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-540-49086-9 (ISBN)

Infos

Der praxisorientierte, systematische Ratgeber zur neuen Gesetzeslage: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stellt als neuer Baustein des deutschen Arbeitsrechts anspruchsvolle Herausforderungen an Arbeitgeber. Aus den Vorschriften können sich Haftungsrisiken ergeben. Um diesen zu entgehen, ist eine Anpassung der betrieblichen Organisation bei Einstellungen, Beförderungen und Beurteilungen ebenso unerlässlich, wie die Überprüfung betrieblicher Vereinbarungen. Plus: europarechtlicher Hintergrund, aktuelle Informationen zu den Auswirkungen auf Unternehmen, Beispiele und Handlungsempfehlungen für die schnelle und rechtssichere Umsetzung.

Inhalt

Vorwort 6
Inhaltsübersicht 7
Inhaltsverzeichnis 9
Literaturverzeichnis 21
1. TEIL: GRUNDLAGEN 25
1 Einleitung 25
I. Europarechtliche Vorgaben 25
II. Bisherige gesetzliche Regelungen 26
III. Entstehungsgeschichte des Gesetzes 27
IV. Änderungen des AGG 28
2 Differenzierungsverbote ( 1 AGG) 29
I. Einleitung 29
II. Rasse 30
III. Ethnische Herkunft 31
IV. Geschlecht 33
V. Religion 35
VI. Weltanschauung 36
VII. Behinderung 38
VIII. Alter 40
IX. Sexuelle Identität 41
3 Benachteiligungstatbestände ( 3 AGG) 43
I. Unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) 43
II. Mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) 45
III. Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG) 48
IV. Sexuelle Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG) 50
V. Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 Abs. 5 AGG) 53
2. TEIL:VERBOT DERBENACHTEILIGUNG (2,6–10AGG) 55
4 Anwendungsbereich 55
I. Persönlicher Anwendungsbereich (§ 6 AGG) 55
II. Sachlicher Anwendungsbereich (§ 2 AGG) 62
5 Benachteiligungsverbot ( 7 AGG) 75
I. Überblick 75
II. Objektive Benachteiligung (§ 7 Abs. 1 Hs. 1 AGG) 76
III. Subjektive Benachteiligung (§ 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG) 77
IV. Zulässige Bevorzugungen 78
6 Zulässige unterschiedliche Behandlung ( 5, 8 – 10 AGG) 79
I. Überblick 79
II. Allgemeiner Rechtfertigungstatbestand (§ 8 AGG) 80
III. Wegen Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG) 90
IV. Wegen des Alters (§ 10 AGG) 96
V. Verhinderung oder Ausgleich bestehender Nachteile (§ 5 AGG) 103
7 Rechtsfolgen 105
I. Unwirksamkeit von Vereinbarungen (§ 7 Abs. 2 AGG) 105
II. Unwirksamkeit sonstiger Rechtsgeschäfte (§ 134 BGB) 108
III. Pflichtverletzung (§ 7 Abs. 3 AGG) 108
IV. Sonstige Rechtsfolgen 114
3. TEIL: RECHTE UND PFLICHTEN IM ARBEITSVERHÄLTNIS 117
8 Organisationspflichten des Arbeitgebers ( 11 f. AGG) 117
I. Überblick 117
II. Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 11 AGG) 117
III. Schutzmaßnahmen und Pflichten (§ 12 AGG) 121
9 Rechte des Beschäftigten ( 13 ff. AGG) 129
I. Beschwerderecht (§ 13 AGG) 129
II. Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) 133
III. Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG) 135
IV. Maßregelungsverbot (§ 16 AGG) 147
4. TEIL: FRAGEN DES RECHTSSCHUTZES 149
10 Beweislast ( 22 AGG) 149
I. Allgemeines 149
II. Beweislast des Arbeitnehmers 151
III. Gegenbeweis des Arbeitgebers 160
11 Klagerecht von Gewerkschaften und Betriebsrat 163
I. Überblick 163
II. Betriebliche Voraussetzungen des Klagerechts 164
III. Grober Verstoß 164
IV. Klagerecht 168
V. Vollstreckungsverfahren 169
12 Unterstützung durch Antidiskriminie rungsverbände( 23 AGG) 171
I. Überblick 171
II. Antidiskriminierungsverband 171
III. Unterstützungsrechte 172
IV. Besondere Klagerechte und Vertretungsbefugnisse von Behindertenverbänden 174
5. TEIL: UMSETZUNG IN DER BETRIEBLICHEN PRAXIS 175
13 Auswirkungen auf das Personalwesen 175
I. Überblick 175
II. Begründung des Arbeitsverhältnisses 175
III. Bestehendes Beschäftigungsverhältnis 179
IV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 186
14 Umsetzung des AGG in der betrieblichen Praxis 189
I. Umgehende Information der Mitarbeiter 189
II. Stellenausschreibungen überprüfen 190
III. Personalfragebögen überprüfen 191
IV. Vertragscheck durchführen 191
V. Transparente und diskriminierungsfreie Vergütungs- und Karriereregelungen 192
VI. Ungleichbehandlungen bedürfen eines guten Grunds 193
VII. Beschwerdestelle einrichten 194
VIII. Führungskräfte schulen 194
IX. Maßnahmen dokumentieren 195
X. Antidiskriminierungsvereinbarung schließen 196
ANHANG I: GESETZE UND RICHTLINIEN 197
Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung1 197
Auszug: Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes1 225
Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 227
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 237
Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 252
Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 264
ANHANG II: CHECKLISTEN UND MUSTER 277
Checkliste 1: Das Bewerbungsverfahren 277
Checkliste 2: Formulierung neutraler Stellenanzeigen 281
Checkliste 3: Das Fragerecht im Bewerbungsgespräch 283
Merkblatt für Mitarbeiter 285
Musterbetriebsvereinbarung 289
Handlungsleitfaden: Der richtige Umgang mit einem Diskriminierungsverdacht 296
Sachverzeichnis 299

Textauszug

4. TEIL: FRAGEN DES RECHTSSCHUTZES (S. 125-127)

§ 10 Beweislast (§ 22 AGG)

I. Allgemeines

1. Entstehungsgeschichte

§ 22 AGG sieht für Ansprüche der Beschäftigten nach diesem Gesetz Beweiserleichterungen vor. Soweit der mutmaßlich Betroffene Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass keine Benachteiligung im Sinn des AGG vorliegt.

Diese Art der Beweislastverteilung ähnelt den Regelungen in § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB a. F. und § 81 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Satz 3 SGB IX a. F. Nach diesen Vorschriften sollte die Beweislastumkehr immer dann eintreten, wenn der Beschäftigte Tatsachen glaubhaft machte, die eine Benachteiligung wegen des geschützten Grunds vermuten ließen. Ein derartiger Wortlaut fand sich auch noch in der ursprünglichen Fassung des Regierungsentwurfs zum AGG und im Entwurf des früheren Antidiskriminierungsgesetzes1. Erst durch die Beschlussempfehlung des Rechtsausschusses2 wurde der Wortlaut in gegenwärtiger Fassung formuliert. Durch die abweichende Formulierung sollte allerdings keine inhaltliche Änderung erfolgen. Vielmehr sollte dadurch nur klargestellt werden, dass der Nachweis der Anhaltspunkte, die eine Benachteiligung vermuten lassen, nicht durch eidesstattliche Versicherung möglich sein soll, wie dies teilweise mit Blick auf § 294 ZPO vertreten wurde3.

In dem Ausschluss der eidesstattlichen Versicherung aus dem Kreis der möglichen Beweismittel liegt kein Verstoß gegen die europäischen Richtlinien. Zwar wird im Wortlaut der Richtlinien auch von „glaubhaft machen" gesprochen4, dies ist aber nicht im rechtstechnischen Sinn gemeint, wie sich aus einem Vergleich mit den Erwägungsgründen ergibt5 .

2. Anwendungsbereich

a) Sämtliche Diskriminierungsformen

§ 22 AGG enthält keine Einschränkung hinsichtlich der Handlungsweise. Daher gilt die Beweislastregelung für sämtliche Diskriminierungsformen des § 3 AGG6. Die Beweiserleichterungen gelten also nicht nur für unmittelbare, sondern auch für mittelbare Diskriminierungen. Teilweise wurde beim Entwurf zum ADG bezweifelt, ob auch (sexuelle) Belästigungen von der Beweislastumkehr erfasst sein sollen. Die Regierungsbegründung zum AGG macht allerdings im Rahmen der Beweislastumkehr auch Ausführungen zu (sexuellen) Belästigungen8, so dass nach dem Willen des Gesetzgebers auch diese Fälle mit erfasst sein sollen.

Die Beweislastregelung gilt nicht für etwaige Umstände, die eine unterschiedliche Behandlung i. S. v. §§ 8 – 10 AGG rechtfertigen. Hier bedarf es der Beweislastumkehr nicht. Hat der Arbeitnehmer eine Benachteiligung nachgewiesen, ist es Sache des Arbeitgebers, Umstände darzulegen, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen9. Es entspricht der Rechtsprechung des EuGH zum Verbot der mittelbaren geschlechtsspezifischen Diskriminierung, dass es Sache des Arbeitgebers ist, darzulegen und gegebenfalls zu beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens dient sowie zur Zielerreichung geeignet und erforderlich ist.

b) Beschränkung der Beweiserleichterung

Die gesetzliche Regelung will dem Arbeitnehmer nicht den Nachweis erleichtern, dass er benachteiligt worden ist. Vielmehr bezieht sich die Beweiserleichterung lediglich auf die Kausalität zwischen Arbeitgeberverhalten und Benachteiligung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe. Dies bedeutet: Der Nachweis einer Benachteiligung ist im Wege des Vollbeweises zu führen. Ist dieser Vollbeweis geführt, greift für den Nachweis, dass hierfür diskriminierende Gründe gemäß § 1 AGG kausal waren, § 22 AGG ein. Kann der Arbeitnehmer entsprechende Indizien vortragen und gegebenfalls beweisen, dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierfür entweder Rechtfertigungsgründe zu benennen12 oder aber nachzuweisen, dass sein Verhalten diskriminierungsfrei war, also nicht in Zusammenhang mit einem nach § 1 AGG unzulässigen Diskriminierungsmerkmal stand.

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 8.3.2007
• Zusatzinfo: XXIV, 285 S.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Recht / Steuern ► Arbeits- / Sozialrecht ► Arbeitsrecht
• Themenwelt: Wirtschaft
• Schlagworte: AGG • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz • Alter • Antidiskriminierung • Arbeitsrecht • Benachteiligung • Benachteiligungsverbot • Diskriminierung • Gleichbehandlung • Gleichbehandlungsgesetz
• ISBN-10: 3-540-49086-8 / 3540490868
• ISBN-13: 978-3-540-49086-9 / 9783540490869