Führung von Vielfalt (eBook)

Praxisbeispiele für den Umgang mit Diversity in Organisationen

Daniela Eberhardt (Herausgeber)

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2016 | 1. Aufl. 2016
XXII, 230 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-662-48414-2 (ISBN)

Infos

Dieses Buch zeigt anhand zahlreicher Fallbeispiele, wie Führung und Diversity Management in von Vielfalt geprägten Organisationen unterschiedlicher Branchen und Größen gelingen kann. Es gibt Impulse für ein besseres Verständnis, was Vielfalt heutzutage konkret bedeuten kann und liefert Handlungsbeispiele für die konkrete Gestaltung eines Diversity Managements in der Führung. Grundlage ist eine sehr breite Definition von Vielfalt: Diversity entsteht durch unterschiedliche Geschäftsbereiche und Diversität der Unternehmensausrichtung, Führungsanforderungen über Systemgrenzen hinweg, unterschiedliche Persönlichkeiten, Diversität in Alter, Geschlecht, Behinderung, kulturellem Background etc. Die Fallstudien sind einheitlich strukturiert: Besonderheiten der Führungssituation, Analyse der jeweils aktivierten Emotionen und erreichten Ergebnisse, Lessons Learned, Empfehlungen für die Praxis. Ein Buch für Führungskräfte, Unternehmensleitungen, Personal- & Organisationsentwickler sowie Berater.

Herausgeberin Prof. Dr. Daniela Eberhardt ist Direktorin Human Resources Management der Stadt Zürich und war davor langjährige Leiterin des IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Inhalt

Geleitwort 5
Vorwort und Dank 7
Autorinnen und Autoren 9
Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie 17
Inhaltsverzeichnis 18
Kapitel-1 22
(Wie) Lässt sich Vielfalt führen? 22
Kapitel-2 28
Zukunft der Führung bedeutet Vielfalt führen 28
2.1Zukunft der Führung 29
2.2Diversity – ein Führungsthema 33
2.2.1Der moralische Ansatz (»fairness approach«) 34
2.2.2Der Zugangsansatz (»access and legitimacy approach«) 34
2.2.3Der integrative Ansatz (»learning and effectiveness approach«) 35
2.3Unterschiedliche Menschen führen 36
2.3.1Frauen und Männer führen 37
2.3.2Verschiedene Altersgruppen und Generationen führen 39
2.3.3Interkulturelle Führung 41
2.4Vom Fairness Case zum Business Case 42
Literatur 44
Kapitel-3 47
Vielfalt in der Führung 47
Kapitel-4 53
Das IAP führen heißt Vielfalt führen 53
4.1Das IAP Institut für Angewandte Psychologie 54
4.2Auf dem Weg in die ZHAW 57
4.3Die Vielfalt der Veränderung als Chance 59
4.3.1Die Aufbauorganisation: Strategie- und Strukturentwicklung 61
4.3.2Die inhaltliche Profilierung als Hochschulinstitut 65
4.3.3Die Institutsführung: technisch und betriebswirtschaftlich 68
4.3.4Die Positionierung im Markt und strategische Marktbearbeitung 70
4.3.5Die Vielfalt der Personalführung und der Generationswechsel 73
4.3.6Das Qualitätsmanagement 76
4.3.7Die Internationalisierung 79
4.3.8Der Umzug auf einen neuen Hochschulcampus 80
4.3.9Ausblick: IAP goes digital 81
4.4Lessons learned und weitergehende Empfehlungen 83
4.4.1Reflexion aus Sicht der Stabsstelle Administration 84
4.4.2Aus Sicht der strategischen Marktbearbeitung 84
4.4.3Aus Sicht der IAP-Leitung 85
Literatur 86
Kapitel-5 87
Durch Einheitlichkeit Vielfalt handhabbar machen – Nur gemeinsam entsteht ein langlebiges Haus 87
5.1Einleitung 88
5.2Der Bauprozess in der Schweiz – Ein kurzer Überblick 88
5.2.1Phasen eines Bauprozesses nach SIA 88
5.2.2Organisation von Bauvorhaben 89
5.2.3Diversität in einem Architekturbüro 89
5.3Auftrag und erstes Vorgehen im Beratungsprozess bei Architekturbüro Bosshard und Partner AG 89
5.3.1Auftrag des IAP 89
5.3.2Erstes Vorgehen 90
5.4Angepasstes Vorgehen im Beratungsprozess bei BoPa 91
5.4.1Phase 1: Einheitliche Prozesse um Vielfalt handhabbar zu machen 91
5.4.2Phase 2: Diversität erkennen und nutzbar machen 92
5.5Lessons learned und weitergehende Empfehlungen 95
Literatur 96
Kapitel-6 97
Wenn Vielfalt führt 97
6.1Vorbemerkungen 98
6.2Das Führungsentwicklungsprojekt 98
6.2.1Kontext und Ziel der Entwicklung 98
6.2.2Kontext des beschriebenen regionalen Teams 99
6.2.3Komplexität in der Kundenbeziehung 99
6.2.4Marktmerkmale 99
6.2.5Fazits für die Verkaufsorganisation der Region 100
6.3Anforderungen an die Führung 101
6.4Der Entwicklungsprozess 101
6.4.1Start und Rahmensetzung mit dem Regionsleiter 101
6.4.2Reflexion 1 102
6.4.3Die Resultate der Bedarfsanalyse – Erkenntnisse für die Beraterin des Teams 102
6.4.4Reflexion 2 103
6.5Beschreibung des Ablaufs der Module und der Teamentwicklung 104
6.5.1Die Gestaltung und Umgestaltung der Programminhalten in den Modulen 1–3 104
6.6Lessons learned und weitergehende Empfehlungen für die Führung von Vielfalt 105
6.6.1Blick zurück auf die Prozessbegleitung – Claudia Beutter 105
6.6.2Blick zurück aus Führungssicht – Christian Aveni 106
6.6.3Empfehlungen 107
6.6.4Weitergehende Hinweise für die Führung von Vielfalt 107
Literatur 108
Kapitel-7 109
Wie lässt sich Vielfalt führen? 109
7.1Fahrdienst bei den Verkehrsbetrieben Zürich: 1 300 Persönlichkeiten – 1 Dienstleistung 110
7.2Der Unternehmensbereich Betrieb 110
7.2.1Busfahrerinnen und Trampiloten 110
7.2.2Heterogenität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fahrdienst 111
7.2.3Gesellschaftlicher Wandel 111
7.2.4Führung im Unternehmensbe­reich Betrieb 112
7.3Führend unterwegs – das Führungskulturentwicklungsprogramm 112
7.3.1Der Hintergrund: Hypothese, Menschenbild, Rahmenbedingungen 112
7.3.2Kontext von Führung 113
7.4Das erste Jahr: Führungsgrund­sätze verankern 113
7.4.1Mit Respekt und Wertschätzung führen 113
7.4.2Mich selber und andere besser verstehen 114
7.4.3Situativ führen 114
7.4.4Top-down 114
7.4.5Üben, üben, üben 115
7.4.6Gelerntes und Erfahrenes weitergeben 115
7.5Das zweite Jahr: Programm mitgestalten 116
7.5.1Die Gestaltung des Jahresprogrammes 116
7.5.2Anpassungen der Rahmenbedingungen 116
7.6Das dritte Jahr: Wir sind und bleiben »führend unterwegs« 116
7.7Lessons learned 117
Literatur 118
Kapitel-8 119
Wann passt eine Führungskraft? 119
8.1Einleitung 120
8.2Fallbeispiel 1: Die Begeisterungsfähige 121
8.3Fallbeispiel 2: Der Coach 123
8.4Fallbeispiel 3: Der Treiber 124
8.5Weitergehende Empfehlungen 125
Kapitel-9 127
Möglichst unterschiedlich und doch aus einer Hand – Die Führung von Vielfalt 127
9.1Namics und ihre Dienstleistungen 128
9.2Vielfalt als Kern der Leistung 128
9.3Auswirkungen auf Führungsrollen bei Namics 129
9.3.1Getting the Right People on the Bus: Einstellungsprozess als Schlüssel 129
9.3.2Wenn Du einem Menschen misstraust … 130
9.3.3Spielregeln anstelle von Prozessen 130
9.3.4Menschen und Gespräche 131
9.3.5»Why Isn’t Sam Coding Yet?« 131
9.3.6Getting the Wrong People Off the Bus: Trennung als Chance 132
9.4Fazit 133
Kapitel-10 134
E-Leadership – Praxisfälle zur Führung in digitalen Kontexten 134
10.1Digitale Transformation – Rahmenbedingen und Relevanz 135
10.2E-Leadership – ein Führungskonzept 135
10.3Der eBusiness-Lotse Potsdam – Anmerkungen zum Praxisprojekt und zur Methodik 136
10.4Praxisfälle zum E-Leadership 137
10.4.1Digitale Interaktion zwischen Hierarchie und Selbstorganisation 137
10.4.2Indirekte Beeinflussung in digitalen Kontexten 139
10.4.3IT-Kompetenzen und digitale Informationsmacht 140
10.4.4Der Social CEO 141
10.5Lessons learned: Leitlinien für ein erfolgreiches E-Leadership 142
Literatur 144
Kapitel-11 145
Führung als soziale Beziehung am Beispiel des Diakoniewerks Neues Ufer gGmbH 145
11.1Einführung 146
11.2Leadership – Führung als soziale Beziehung 146
11.3Ansatz der gelingenden Interaktion 146
11.4Genese und Organisation des Diakoniewerks 147
11.5Ausgestaltung der Führung im Diakoniewerk 148
11.5.1Visionsfähigkeit 148
11.5.2Koordinationsfähigkeit 150
11.5.3Verstehen und Verständnis 151
11.5.4Attraktivität 152
11.6Lessons learned: Ausblick 153
Literatur 153
Kapitel-12 154
Aufbau der Interessengruppe Inclusion Suisse 154
12.1Ausgangslage 155
12.1.1Was ist ein möglicher Mehrwert einer inklusiven Gesellschaft? 155
12.1.2Was will die Interessengruppe Inclusion Suisse? 156
12.2Arbeitsrahmen für einen partnerschaftlichen Dialog 157
12.3»Gemeinsamer Weg als Quintessenz« 158
12.3.1Der erste Workshop 158
12.3.2Ergebnis »Weiterentwicklung der Inhalte und Konkretisieren der Ziele« 162
12.4»Vielfalt und Dialog als Zentrum von Veränderung« 162
12.4.1Der zweite Workshop 162
12.4.2Ergebnis »Ausrichtung und Konkretisierung zu einer Charta« 164
12.5Reflektion, Empfehlungen und der Umgang mit Vielfalt 164
Literatur 166
Kapitel-13 167
Maßgeschneiderte Kurse für Managerinnen – Überlegungen und Maßnahmen eines mittelständischen Unternehmens 167
13.1Ausgangslage 168
13.2Überlegungen zur Weiterbildung in der IVF HARTMANN AG 168
13.2.1Beschreibung des Unternehmens 168
13.2.2Struktur der Mitarbeitenden 169
13.2.3Interne Aus- und Weiterbildung 169
13.2.4Weshalb ein »Frauenkurs« – Zielsetzungen aus Unternehmenssicht 170
13.3Zielgruppenspezifische Führungsschulung 170
13.3.1Hintergrundüberlegungen 170
13.3.2Vorgehen 171
13.3.3Wirkung und Mehrwert für das Unternehmen 176
13.4Lessons Learned und allgemeine Empfehlungen 176
Literatur 177
Kapitel-14 178
Vielfalt in der Führung der Zürcher Fachhochschule ZFH 178
14.1Ausgangslage 179
14.2mentoring fff – frauen für führungspositionen 179
14.2.1Der Ursprung von Mentoring 179
14.2.2Das Gesamtprogramm »mentoring fff – frauen für führungspositionen« 180
14.2.3Inhaltliche Schwerpunkte des Programms 181
14.2.4Plenarveranstaltungen 183
14.3Schlussbetrachtungen 186
14.3.1Erfolg 186
14.3.2Fazit 188
Literatur 190
Kapitel-15 191
Case Study: Real Returns – ein Programm zur Rückgewinnung talentierter Fachkräfte nach einer freiwilligen Karrierepause 191
15.1Einleitung und Auftrag 192
15.1.1Frauen im Senior-Management 192
15.1.2Nicht ausgeschöpfter Arbeitsmarkt 192
15.1.3Rückkehrerinnen mit einem Mehrwert für das Unternehmen 193
15.2Aufsetzen der Initiative 193
15.2.1Ziel, Auftrag und Rollenklärung 193
15.2.2Projektorganisation: 193
15.2.3Stakeholder-Management 194
15.3Umsetzen der Initiative 195
15.3.1Kommunikation 195
15.3.2Rekrutierungsprozess 195
15.3.3Komponenten des Programms 197
15.4Reflexion bzw. Empfehlungen 199
Literatur 200
Kapitel-16 201
Abenteuerreise 50+: Nationale Suisse 201
16.1Hintergrund – Wie ist das Programm entstanden? 202
16.2Konzeption – Wie sind wir vorgegangen? 202
16.3Programm – Welche Themen stehen im Fokus? 203
16.4Prozess – Welche Erfahrungen haben wir bei der Durchführung gemacht? 205
16.5Evaluation – Wie wurde das Programm bewertet und gesehen? 206
16.6Welche Erkenntnisse aus Sicht HR haben wir gewonnen? 207
16.7Lessons learned – Hinweise und Tipps für Trainerkollegen 208
16.8Ausblick und Möglichkeiten – Wie könnte es mit dem Thema bei der neuen Helvetia weitergehen? 209
Literatur 210
Kapitel-17 211
Ältere Mitarbeitende: Deadwood oder Rising Stars? – Die Führung macht den Unterschied! 211
17.1Das Potenzial älterer Mitarbeitender nutzen 212
17.2Was macht den Unterschied bei den Älteren aus? 212
17.3Die Mitarbeitenden kommen zu Wort 213
17.3.1Ältere Mitarbeitende betrachten sich ebenso wie die Jüngeren als leistungsfähig 213
17.3.2Die meisten älteren Mitarbeitenden stehen einer Teilzeitbeschäftigung und einem späteren Pensionierungszeitpunkt grundsätzlich offen gegenüber 214
17.3.3Viele Führungskräfte investieren zu wenig in ältere Mitarbeitende 214
17.4Aus einem neuen Blickwinkel an das Thema herangehen 215
17.5Lösungsansätze für das VBS 216
17.6Fazit: Investieren lohnt sich 219
17.7Ausblick 219
17.8Lessons learned 219
Literatur 220
Kapitel-18 221
Diversity im Unternehmen – Mehrwert durch verschiedene Blickwinkel 221
18.1Diversity als integraler Bestandteil im Unternehmen 222
18.1.1Organisatorische Einbindung bei der AXA Winterthur 222
18.1.2Klartext sprechen - Ziele, Einbindung, Nutzen 222
18.1.3Commitment und Führung 223
18.2Gelebte Vielfalt: Blickwinkel Gender und Generationen 224
18.2.1Mehrwert für alle – Gender-Mentoring 224
18.2.2Proaktiv vorangehen – Generationen verbinden 225
18.3Diversity konkret: Einsatz von flexiblen Arbeitsmodellen 226
18.3.1Idee und Einbettung 226
18.3.2Flexwork – Arbeit neu definiert 227
18.4Fazit und Lessons learned 228
18.4.1Die Zukunft hat bereits begonnen 228
18.4.2Integraler Teil der Unternehmensstrategie 228
18.5Mit Diversity führen ist messbar 229
Kapitel-19 230
Viele (störende) Unterschiede oder facettenreiche Vielfalt? 230
19.1Einleitung 231
19.2Führung von Vielfalt im Allgemeinen und im Besonderen 231
19.2.1Diversity-Themen als strategische Führungsaufgabe 232
19.2.2Diversity-Programme konkret umgesetzt 234
Literatur 237
Serviceteil 238
Stichwortverzeichnis 239

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 15.2.2016
• Zusatzinfo: XXII, 230 S. 44 Abb.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete ► Psychiatrie / Psychotherapie
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Diversity • Führung • Gender • Kultur • Management • Organisationspsychologie • Psychologie • Vielfalt
• ISBN-10: 3-662-48414-5 / 3662484145
• ISBN-13: 978-3-662-48414-2 / 9783662484142