Anreizsysteme für Leadership-Organisationen (eBook)

Employer Branding und Anreizsysteme der Next Practice

Corinna von Au (Herausgeber)

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2017 | 1. Aufl. 2018
XVIII, 205 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden (Verlag)
978-3-658-17991-5 (ISBN)

Infos

Der vorliegende siebte Band der Reihe Leadership und Angewandte Psychologie beleuchtet die Grenzen klassischer (finanzieller) Anreizsysteme und die Möglichkeiten holistischer (immaterieller) Anreizsysteme, die die gesamte Organisation betreffen. Neben wissenschaftlichen Beiträgen finden sich konkrete Next-Practice-Impulse von Vertretern verschiedener Unternehmensbranchen und -größen.

​Prof. Dr. oec. publ., Dipl.-Kffr., Dipl.-Hdl., M.A., M.M. Corinna von Au verfügt über langjährige Projekt- und Linienverantwortung in verschiedenen Unternehmen und Branchen. Seit 2005 lehrt und forscht sie als Professorin in den Bereichen Wirtschaftspsychologie und Schlüsselqualifikationen an der Hochschule für angewandtes Management. Zudem ist sie als zertifizierte systemische Beraterin, Coach, Organisationsentwicklerin und Mediatorin sowie seit 2015 zusätzlich als Institutsleitung von InLeaVe® - Institut für Leadership & Veränderung tätig.

Inhalt

Vorwort 6
Leadership Statements der Beitragsautoren (in alphabetischer Reihenfolge) 11
Herausgeber-Profil 14
Inhaltsverzeichnis 15
Die Rolle von Employer Branding bei der Gewinnung von Führungsnachwuchskräften 17
1Einleitung 17
2Zukünftige Herausforderungen 19
3Die relevante Zielgruppe 20
4Die Präferenzen der Zielgruppe 22
5Die eigenen Stärken als Arbeitgeber 24
6Lernen vom Wettbewerbsumfeld 26
7Das medial übersetzte Arbeitgeberversprechen 26
8Arbeitgeberattraktivität strategisch gedacht 27
9Zusammenfassung und Ausblick 29
Literatur 30
High Potentials finden und binden: Theorie und Praxis bei Heitkamp & Hülscher, Stadtlohn
1Einleitung 31
2Leadership heute – die Schlacht um Spitzenkräfte tobt 33
2.1Wer die Besten bekommt, gewinnt: Obsiegen im „war of talents“ 33
2.2Odysseus und der Lockruf des Leaderships 34
3Praxisbeispiel des mittelständischen Familienunternehmens Heitkamp & Hülscher, Stadtlohn
3.1Ausgangslage, Leadership-Vision und Partizipation 37
3.2Wie Leadership Sog- und Magnetwirkung im Unternehmen entwickelt 38
3.3Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer 41
3.3.1Die Umsetzung 41
3.3.2Die Auswirkungen 42
3.4Leadership-Perspektiven für die Zukunft 43
3.4.1„Unser Erfolg ist ein Erfolg des Teams“ 43
3.4.2Eigenverantwortung trägt produktive Früchte 46
4Quo vadis Leadership? 48
4.1Das Lösen komplexer Probleme ist der Schlüssel zur Zukunft 48
4.2Leadership muss umschalten – „von oben nach unten“ zum „Miteinander“ 49
5Zusammenfassung und Ausblick 50
Literatur 51
Nachhaltiger Sinngewinn für alle – Autorität in Organisationen führen 53
1Einleitung 53
2Erfahrungen der Differenz und Autorität 55
3Hemmen oder fördern, autoritär oder autoritativ 58
4Sachverstand, Werte- und Sinnorientierung potenzieren 60
5Autorität führen 63
6Zusammenfassung und Ausblick 64
Literatur 65
Die Führungskraft der BayWa als Treiber der Personalentwicklung – Generationsspezifische Anforderungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit 66
1Einleitung 67
2Konzeptionelle Grundlagen 68
2.1Die Führungskraft als wichtigster Stakeholder der Personalentwicklung 68
2.2Das Konstrukt „Zusammenarbeit Personalentwicklung und Führungskraft“ 69
2.2.1Dimension „Wahrnehmung und Akzeptanz der Personalentwicklung“ 69
2.2.2Dimension „Rollenverständnis“ 70
2.2.3Dimension „Interaktion und Kommunikation“ 71
2.2.4Dimension „Relevanz der eigenen Weiterentwicklung der Führungskraft“ 71
2.2.5Fazit 72
2.3Generationsspezifische Werthaltungen und Präferenzen als möglicher Einflussfaktor auf unterschiedliche Anforderungen von Führungskräften 72
2.3.1Theoretischer Hintergrund 73
2.3.2Beschreibung der aktuellen Führungsgenerationen 74
3Empirische Untersuchung der generationsspezifischen Anforderungen von Führungskräften der BayWa AG an die Zusammenarbeit mit dem Funktionsbereich Personalentwicklung 74
3.1Kurzer Einblick in das Unternehmen 74
3.2Methodisches Vorgehen 77
3.3Darstellung der Untersuchungsergebnisse 77
3.3.1Kategorie „Wahrnehmung und Akzeptanz der Personalentwicklung“ 77
3.3.2Kategorie „Rollenverständnis“ 79
3.3.3Kategorie „Interaktion und Kommunikation“ 80
3.3.4Kategorie „Relevanz der eigenen Weiterentwicklung der Führungskräfte“ 81
3.4Ableitung generationsspezifischer Anforderungen von Führungskräften an die Zusammenarbeit mit dem Funktionsbereich Personalentwicklung 81
3.4.1Generation Baby Boomer 81
3.4.2Generation X 83
3.4.3Generation Y 84
4Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Professionalisierung der Personalentwicklung in der BayWa AG 85
4.1Langfristige Positionierung als interaktiver Partner – leistungsfähig & innovativ
4.2Sicherstellung einer anspruchsgruppen-orientierten Interaktion & Kommunikation
4.3Verstärktes Angebot bereichsübergreifender Austauschformate & Qualitätssicherung im Trainingsmanagement
5Zusammenfassung und Ausblick 89
Literatur 89
Erfolgreiche Teamführung durch Anreizsysteme: Wunsch oder Wirklichkeit? 93
1Einleitung 93
2Anreizsysteme als Führungsinstrument 95
2.1Definitionen und Abgrenzungen 95
2.2Organisationsbezogene, individuelle und teambezogene Anreizsysteme 96
2.3Charakteristika teambasierter finanzieller Anreize 96
2.4Ziele und Wirkweisen finanzieller Anreizsysteme 97
3Erfolgsfaktoren finanzieller Anreizsysteme 99
3.1Leistung 99
3.2Zufriedenheit 101
3.3Kooperation 102
4Moderierende Faktoren 103
5Zusammenfassung und Ausblick 106
Literatur 107
Motivation und Leistungsbereitschaft verbessern – Anreizsysteme mit drei Handlungsfeldern effektiver gestalten 112
1Einleitung 112
2Klassische Anreizsysteme und die (Neben-) Wirkungen 113
3Alternative Handlungsfelder für Anreizsysteme 116
3.1Handlungsspielräume erweitern – Motivation statt Demotivation 117
3.2Ziele entwicklungsorientiert und perspektivisch gestalten – ungenutztes Potenzial aktivieren 118
3.3Wertschätzung und Dankbarkeit aktiv fördern – langfristig motivieren 120
4Zusammenfassung und Ausblick 123
Literatur 124
Anforderungen an ein modernes Performance-Management-System: Theorie und Praxisbeispiel Unitymedia 127
1Einleitung 128
2Performance Management aus Sicht der Wissenschaft 128
2.1Führen durch Ziele 128
2.2Anforderungen an Ziele für Zielvereinbarungen 131
2.3Trends 131
3Praxisbeispiel UNITYMEDIA 134
3.1Unitymedia: Unternehmensvorstellung 134
3.2Kulturwandel: Wie die Organisationskultur die Fusion von Unitymedia und KabelBW vorangetrieben hat 135
3.3Ausgangslage: Warum das PMS verändert wurde 136
3.4Analyse: Welche Herausforderungen haben wir bei klassischen PMS gesehen 136
3.5Umstellung: Warum unser PMS so geworden ist, wie es ist 138
3.6Ergebnisse: Welche Effekte beobachten wir nach der Umstellung 140
4Zusammenfassung und Ausblick 142
Literatur 142
Schnelles Wachstum junger Unternehmen: Herausforderungen und organisationale Maßnahmen zur Förderung der nachhaltig intrinsischen Motivation von Mitarbeitern am Beispiel der Firma Stylight 145
1Einleitung 146
2Was passiert in Gazellenunternehmen? 147
3Stylight – Unternehmen und Herausforderungen 148
3.1Das Unternehmen 148
3.2Die spezifischen Herausforderungen 149
4Die organisationalen Maßnahmen bei Stylight 150
4.1Purpose 150
4.1.1Werte 151
4.1.2Objectives and Key Results (OKRs) 151
4.1.3Entscheidungen nach „Fair Process“ 153
4.1.4Team Events 154
4.1.5Employer Branding 154
4.2Mastery 155
4.2.1Education Budget 155
4.2.2Technisch optimale Ausstattung 155
4.2.3Regelmäßige Retrospektiven 156
4.2.4Feedback-System 157
4.2.4.1 Kompetenzprofile 157
4.2.4.2 Feedback-Prozess 159
4.2.4.3 1:1 Meetings 160
4.2.5Weitere Maßnahmen zum Thema „Mastery“ 160
4.2.5.1 Brown Bag Lunches 160
4.2.5.2 Gilden/Communities of Practice 160
4.2.5.3 Ship-It Days 161
4.3Autonomy 162
4.3.1Agile Coaches/SCRUM 162
4.3.2Transparenz 162
4.3.3Cross-Functional Teams 163
4.3.4Mitarbeiterbefragung: Engagement Survey und AMA 164
5Zusammenfassung und Ausblick 165
Literatur 165
Ehrenamtsarbeit ist Beziehungsarbeit – Förderung der Wirksamkeit und Bindung von Ehrenamtlichen am Beispiel des ambulanten Hospizdienstes Kleinod 169
1Einleitung 169
2Die ehrenamtliche Sterbebegleitung im ambulanten Hospizdienst Kleinod 171
3Führung durch Beziehung 171
4Ehrenamtliche gewinnen und auswählen 172
5Bewusstwerdung der eigenen Kompetenzen und Lernfelder durch den Qualifizierungskurs zur Vorbereitung auf die Begleitung 174
6Die Gestaltung und Strukturierung der ehrenamtlichen Tätigkeit 176
7Kultur des Miteinanders – Die Entwicklung und Förderung einer tragfähigen Kommunikationskultur 177
8Vermittlung und Unterstützung im häuslichen Kontext 179
9Im Kontakt bleiben und Wertschätzung der Ehrenamtlichen 180
10Weitergehen – die Entwicklung einer gemeinsamen Vision 181
11Zusammenfassung und Ausblick 182
Literatur 182
Feelgood-Manager – Möglichkeiten und Grenzen ihres Einflusses auf die Arbeitszufriedenheit 184
1Einleitung 185
2Arbeitszufriedenheit 185
2.1Begriffsbestimmung 185
2.2Einflussfaktoren aus Arbeitszufriedenheits-Theorien 186
2.3Einflussfaktoren aus empirischen Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit 189
3Feelgood-Manager 190
3.1Begriffsbestimmung 190
3.2Tätigkeiten 191
3.3Stand der Forschung, Forschungsinteresse und Fragestellung 192
4Ein Blick in die Theorie: Literaturanalyse 194
4.1Methode 194
4.2Ergebnisse 194
5Ein Blick in die Praxis: qualitative Mitarbeiterinterviews 197
5.1Methode 197
5.2Ergebnisse 197
6Wissenschaftliche Diskussion 198
6.1Kritische Reflexion der Vorgehensweise 198
6.2Interpretation der Ergebnisse 199
7Zusammenfassung und Ausblick 200
Literatur 201
Ganzheitlich agierende Führungspersönlichkeiten sind zufriedene und wirksame Führungspersönlichkeiten: Die Chancen der individualisierten Führung in Teilzeit 205
1Einleitung 205
2Wünsche und Forderungen von Führungspersönlichkeiten hinsichtlich ihres ganzheitlichen Wirkungsbereichs 207
3Führung in Teilzeit 208
3.1Best Practice: Klassische Führung in Teilzeit 208
3.2Next Practice: Individualisierte Führung in Teilzeit 209
4Tatsächlich gelebte Leadership-Kultur in Organisationen als wesentlicher Einflussfaktor auf Führung in Teilzeit 210
5Zusammenfassung und Ausblick 211
Literatur 212

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 13.10.2017
• Reihe/Serie: Leadership und Angewandte Psychologie
• Reihe/Serie: Leadership und Angewandte Psychologie
• Zusatzinfo: XVIII, 205 S. 15 Abb.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften
• Themenwelt: Medizin / Pharmazie ► Medizinische Fachgebiete ► Psychiatrie / Psychotherapie
• Schlagworte: Angewandte Psychologie • Beurteilung • Entwicklungsprogramme • Führungspersönlichkeit • Leadership
• ISBN-10: 3-658-17991-0 / 3658179910
• ISBN-13: 978-3-658-17991-5 / 9783658179915