Human Quality Management (eBook)

Menschengerechte Unternehmensführung

Rudolf Karazman (Autor)

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2015 | 2015
XV, 235 Seiten
Springer Berlin (Verlag)
978-3-662-45464-0 (ISBN)

Infos

HUMAN QUALITY MANAGEMENT® ist ein Ansatz strategischer Unternehmensführung und Zusammenarbeit, der die Mitarbeiter als Quelle der Wertschöpfung versteht. Er entspringt den sozialen, personalen, psychischen und biologischen Gesetzmäßigkeiten der Menschen und der menschlichen Arbeit.

Eine humanökologische Führung ermöglicht beste Leistung durch beste Entwicklung von und zwischen allen Mitarbeitern, weil menschengerechte Kultur, Arbeitsorganisation und Einstellungen das Wesen der menschlichen Existenz, die personale Produktivität, anerkennen, entwickeln und erhalten. Der Führungsansatz ist in Theorie, Rollen, Programmen, Prozessen, Methoden, Instrumenten und Kriterien strukturiert und in 20 Jahren bei mehr als 100 betrieblichen Praxisprojekten gefestigt. Die Aneignung des HQM-Ansatzes erlaubt Führungspersonen, Betriebsräten und Mitarbeitern eine menschlich und wirtschaftlich nachhaltige Unternehmensentwicklung zu gestalten.

 

Rudolf Karazman teilt seine Expertise auf den Bereichen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, der generationengerechten Arbeitsgestaltung und der Multiethnic Diversity als Berater und Lehrbeauftragter an der WU Wien. Ausgehend von seinen Ursprungsberufen als Facharzt für Psychiatrie, Psychotherapie und Arbeitsmedizin und seinen Erfahrungen in weit über 50 (strategischen) Unternehmensprojekten (www.ibg.co.at) entwickelte er zudem zukunftsorientierte Modelle und Methoden zur nachhaltigen Unternehmensführung.

Inhalt

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 8
Autorenprofil 12
Die Autorinnen und Autoren von Kapitel 14: Human Work Index 4.0-Manual 13
Kapitel-1 14
Human Quality Management – Nutzen, Ziele, Aufgaben 14
1.1 Der Ansatz HUMAN QUALITY MANAGEMENT 15
Kapitel-2 20
Der Zweck eines Unternehmens und das Wesen von Führung 20
2.1 Der Zweck eines Unternehmens 20
2.2 Der Sinn eines Unternehmens 21
2.3 Der Wert eines Unternehmens 22
2.4 Das Wesen von Führung 23
2.5 Inter-Faith: Menschenbild als Eintrittspforte von Führung 24
2.6 Führung als Ko-Führung und die Verantwortung der Betriebsräte 29
2.7 Leitbild „Gesundes Unternehmen“ 31
Literatur 32
Kapitel-3 33
Macht Arbeit krank? Persönliche Produktivität als salutogene Qualität menschlicher Existenz 33
3.1 Macht Arbeit krank? 33
3.2 Worin unterscheiden sich Krankheit und Gesundheit? 34
3.3 Die Psychoneuroendokrinologie der Anstrengung 35
3.4 Personale Gesundheitspotenziale im Arbeitsleben 38
3.4.1 Der Impact von Viktor Frankls Existenzanalyse 38
3.4.2 Aaron Antonovskys „Sense of Coherence“ 41
3.4.3 Gerhard Langer: Evolutive Lebensdynamik als Grund von Gesundheit 42
3.4.4 Jeanne Achterberg: Das soziale Ritual als Quelle von Gesundheit 43
3.4.5 Theorell & Karaseks salutogenes Stress-Modell: Social Support und Handlungsspielraum
3.4.6 Siegrists Gratifikationskrisen-Theorie 45
3.5 Persönliche Produktivität, Arbeit und Gesundheit 47
3.6 Sozialer Einschluss durch persönliche Produktivität 49
3.7 Evolution und Humanökologie der Arbeit 51
3.8 Humanökologische Arbeitsgestaltung führt zu optimaler Wirtschaftlichkeit 53
Kapitel-4 54
Stress macht Sinn: Humanisierung eines Bösewichts 54
4.1 Stress-Mythen 55
4.2 Historie der Stress-Forschung 57
4.2.1 Stress-Forschung begann mit der Tötung von Mäusen 57
4.2.2 Die tödlichen Tierversuche prägen ein tödliches Stress-Bild 59
4.3 Das Wirr-Warr von Eu-Stress und Dis-Stress 60
4.4 Die Öffnung der Stress-Theorie im „Zwei-Achsen-Modell“ von Henry und Stephens 61
4.5 Beginn der Humanisierung des Stress-Begriffs bei Lazarus 65
4.6 Unterforderungsstress: Wo ist der Stressor? 66
4.7 Stress sichert (vermeintlichen) Sinn 67
4.8 Das humanökologische Verständnis von Stress 69
4.9 Humanökologisches Stress-Management 71
Literatur 72
Kapitel-5 73
Arbeitsvermögen – das humanökologische Modell der Arbeit 73
5.1 Das Modell humanökologischer Arbeitsdynamik: Domänen und Qualitäten 73
5.2 Arbeitsvermögen – Die strategische Qualität 76
5.3 Aufbau und Hebel zur Verbesserung des Arbeitsvermögens 79
5.3.1 Der Hebel „Arbeitsfähigkeit“ 81
5.3.2 Hebel „Team- und Arbeitsanforderungen“ 82
5.3.3 Arbeitsinteresse – Brücke zum Arbeitsvermögen 85
5.3.4 Die Hebel „Zusammen-Führung“ und „Unternehmenskultur“ 85
Kapitel-6 87
Führungsvermögen –Ziele humanökologischer Unternehmensführung 87
6.1 Empirische Befunde 1: Führungsqualität und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter 90
6.2 Empirische Befunde 2: Umsatz-Wachstum und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter 94
Kapitel-7 98
Human Quality Management – Ziele, Rollen, Indikatoren 98
Kapitel-8 103
Human Work Index® – Steuerindikator im Human Quality Management 103
8.1 Voraussetzung für nachhaltige Unternehmenssteuerung ist geprüfte Prognosefähigkeit der Steuerindikatoren 103
8.2 HQM als Rahmen für den Human Work Index® 105
8.3 Die Skala „Führungsvermögen“ im HWI 4.0 107
8.4 Die Skala „Arbeitsvermögen“ im HWI® 4.0 108
8.4.1 Sub-Skala „Zusammenarbeit“ 109
8.4.2 Sub-Skala „Arbeitsinteresse“ 109
8.4.3 Sub-Skala „Arbeitsbewältigung“ 110
8.4.4 Die Ergebnisformen der Skala „Arbeitsvermögen“ 111
8.5 Empirisch validierte Prognosefähigkeit des HWI 2.1 für Verbleib im oder Exit aus dem Arbeitsbereich 112
8.6 Gesamtergebnis Human Work Index® 4.0: Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung 114
8.7 HWI-Portfolios zur Nachhaltigkeit der Teams 115
Kapitel-9 117
Human Quality Management über ein ganzes Arbeitsleben: Generationengerechte Führung, Förderung und Flexibilisierung 117
9.1 Menschengerechte Altersbilder als Eintrittspforte von Führung 118
9.2 Flexibilisierung der Prime Age Company für alle Generationen 121
9.3 Umbau der Leistungspotenziale mit dem Älterwerden 124
9.3.1 Abnahme psychobiologischer Kapazitäten 124
9.3.2 Psychische Leistungsfähigkeit bleibt gleich 128
9.3.3 Berufliche und soziale Kompetenzen wachsen 130
9.4 Humanökologische Flexibilisierung für menschengerechte Arbeitsdynamik in jeder Generation 133
9.5 Gesellschaftspolitische Relevanz von Nachhaltigkeit im und über ein gesamtes Arbeitsleben 136
Literatur 137
Kapitel-10 138
Maßnahmen und Methoden imHQM-Prozess 138
10.1 Der HQM-Prozess 138
10.2 Eckpunkte für ein humanökologisches Führungs-Leitbild 141
10.3 Mitarbeitergerechte Führungsprozesse 143
10.4 Humanökologische Flexibilisierung und Rationalisierung der Prozesse und Strukturen im HQM 147
10.4.1 Teamlösungen und Pools statt Einzelarbeitsplätze 147
10.4.2 Duale Führungen 148
10.4.3 Horizontale Karriere, Fachkarriere, Mentoring 149
10.4.4 Zweite Karriere 153
10.4.5 Arbeitszeiten und Nacht-Schicht-Arbeit 153
10.4.6 Humanökologische Ergonomie der Prozesse und Bedingungen 160
Kapitel-11 168
Multiethnic Workplace: HQM in einer internationalen Belegschaft 168
11.1 Migration – Wiege und Wege der Menschheit 168
11.2 Die symbiotische Arbeitsbindung bei zugewanderten Mitarbeiter(inne)n 169
11.2.1 Die symbiotische Bindung an die Arbeit 169
11.2.2 Die Re-Traumatisierung durch Rassismus 172
11.3 Vision „Multiethnic Workplace“: HQM in bunten Belegschaften 173
11.4 Corporate Sense: Die menschliche Größe als Grund-Wert im HQM 177
11.5 Corporate Sense am Beispiel „Der Mensch zuerst“ im KAV Wien – Vom HQM zu Healthy Politics 178
Kapitel-12 185
Die humanökologische Herausforderung für Betriebsräte 185
Kapitel-13 188
Humanisierung der Arbeitswelt 2.0: Vision für eine humanökologische Wende in der Wirtschaftspolitik 188
Literatur 195
Kapitel-14 198
Human Work Index® 4.0 – Manual. Theorie, Testmethodik und Prüfung 198
14.1 Theoretische Grundlagen des HWI® 4.0 198
14.1.1 Humanökologische Arbeitsdynamik 198
14.1.2 Verwendung und Einsatzmöglichkeiten des HWI® 4.0 201
14.1.3 Historie der theoretischen Entwicklung 202
14.2 Aufbau, Skalen und Definitionen des Human Work Index® 4.0 203
14.2.1 Aufbau des Human Work Index® 4.0 203
14.3 Skalen des Human Work Index® 4.0 203
14.3.1 Skala „Führungsvermögen“ 203
14.3.2 Skala „Arbeitsvermögen“ 204
14.4 Testtheoretische Grundlagen des Human Work Index® 4.0 und Überprüfung der Modellgeltung 206
14.4.1 Das probabilistische Testmodell von Rasch (Rasch-Modell) 206
14.4.2 Eindimensionalität zwischen Items 206
14.4.3 Lokale stochastische Unabhängigkeit zwischen Items 207
14.4.4 Streng monoton steigende Item-Charakteristikkurven (ICCs) 207
14.4.5 Spezifische Objektivität (oft auch als Stichprobenunabhängigkeit bezeichnet) 208
14.4.6 Suffiziente Statistiken 209
14.5 Stichprobenbeschreibung 209
14.6 Datenerhebung 210
14.7 Skalierung 211
14.7.1 Parametrische Überprüfung der Modellgeltung 211
14.7.2 Re-Analyse mittels quasiexakter Tests 212
14.8 Ergebnisse 214
14.8.1 Führungsvermögen 214
14.8.2 Zusammenarbeit 221
14.8.3 Sinnfindung 226
14.8.4 Arbeitsbewältigung 228
14.9 Anwendungsbereich 237
14.10 Testvorgabe und Auswertung 238
14.10.1 Ablauf der Testvorgabe 238
14.10.2 Auswertung 238
Literatur 239

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 27.5.2015
• Zusatzinfo: XV, 235 S. 58 Abb. in Farbe.
• Verlagsort: Berlin
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften ► Psychologie ► Arbeits- und Organisationspsychologie
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: Anthropologie • Arbeitspsychologie • Arbeitssoziologie • Nachhaltige Personalentwicklung • nachhaltige Unternehmensführung • Personalmanagement
• ISBN-10: 3-662-45464-5 / 3662454645
• ISBN-13: 978-3-662-45464-0 / 9783662454640