Innovationen im Personalmanagement (eBook)

Die spannendsten Entwicklungen aus der HR-Szene und ihr Nutzen für Unternehmen

Nele Graf (Herausgeber)

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2014 | 2014
XV, 393 Seiten
Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Verlag)
978-3-658-04887-7 (ISBN)

Infos

Dieses Werk stellt erstmals herausragende und ungewöhnliche Innovationen im Personalmanagement vor. Verantwortliche im Bereich Human Resources müssen immer kreativer werden, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen und sich als strategischer Partner zu positionieren. Daher ist es notwendig, über neue Entwicklungen im Recruiting, der Personalentwicklung und dem HR-Management allgemein auf dem Laufenden zu bleiben und Relevantes umzusetzen. Personalverantwortliche, Geschäftsführer, Berater, Studenten und Start-Ups erfahren, was sich im Personalmanagement tut und wie sie die neuen Entwicklungen für sich nutzen können.

Prof. Dr. Nele Graf ist geschäftsführende Gesellschafterin der Mentus GmbH in Braunschweig und berät Unternehmen in der nachhaltigen strategischen Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie dem professionellen Mentoring. Seit 2012 ist sie Professorin an der Hochschule für angewandtes Management, Lehrstuhl für Personal und Organisation, am Standort Berlin und Leiterin des CompetenceCentres for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL). Zudem moderiert Frau Graf seit 2010 den HR Innovation Slam - ein virtueller/hybrider Wettbewerb für Innovationen im HR-Bereich. Sie beschäftigt sich vor allem mit den Prozessen der betrieblichen Personalentwicklung der Zukunft.

Inhalt

Vorwort 5
Inhaltsverzeichnis 8
Autorenverzeichnis 12
Einleitung – Innovationen im HR Bereich: Hype oder Grundhaltung? 15
Human Resource Management rückt in den unternehmerischen Fokus 15
Die Arbeit von HR wird vielfältiger 16
Das eigene Verständnis von HR ist unklar 17
HR-Prozesse auf dem Prüfstand 18
Innovation heißt nicht nur IT-Einsatz 19
Wie wurden die HR-Innovationen für dieses Werk ausgewählt? 19
Einheitlicher Aufbau der Artikel zur besseren Orientierung 20
Aufbau des Buches – Zusammenfassung geschlossener Prozesse 21
Fazit 22
Literatur 22
Teil I 23
Einführung in das Thema HR-Innovationen 23
Einleitung: HR-Innovationen gestalten 24
HR-Innovationen und HR-Innovatoren: Praxis und Perspektiven 28
Einleitung 28
Innovationsbedarf – Entwicklungsfeld HR 29
HR-Innovationen – Vielfältige Potenziale, mäßige Performance 30
HR-Innovatoren – In allen Bereichen, auf allen Ebenen 32
Innovationserfolg – aus Fehlern lernen 34
Literatur 35
Innovationskompetenz als HR aufbauen 36
HR im Wandel 36
HR als Innovationstreiber im Unternehmen 38
Innovationskultur aus HR-Sicht 38
Innovationsprozesse 39
Weitere Innovationsfaktoren 39
Professionalisierung von HR 39
Umsetzung von HR-Innovationen 40
Arten von HR-Innovationen 41
Change 41
Projektmanagement 41
Mitbestimmung und Datenschutz 42
Widerstände/die Psycho-Logik des Scheiterns 43
Fazit 44
Erfolgsfaktor Innovationskultur: Stärkung der Innovationskraft von Unternehmen 46
Innovationskultur als wichtige Basis 47
Ohne Vertrauen und Begeisterung geht es nicht 47
Innovationsrelevante Maßnahmen 48
Wertschätzung innovativen Verhaltens 49
Kreative Freiräume im Alltag schaffen 50
Radikale Innovationen als besondere Herausforderung 51
Verankerung in Werten und kultureller Praxis 52
Fazit 53
Der Fachliche Fokus von HR im Wandel 55
Inhalte der Gegenwart: Welche Themen bewegen HR momentan? 55
Inhalte der Zukunft: Zu welchen Fragestellungen werden wir wahrscheinlich in der nächsten Zukunft viele Innovationen erleben? 56
Welche Innovationen waren in den letzten Dekanden besonders nachhaltig und warum? 56
Selbstreflexion HR: Wie innovativ ist HR und warum ist das momentan ein Trendthema? 57
IT & HR: Warum Web-Technologie ein zentraler Schlüssel für Innovationen im Bereich HR bleibt
IT & HR: Eine erfolgreiche Symbiose
Innovationen in zentralen HR-Aufgabenfeldern 61
Bezugsebene „Talente“: Talente gewinnen … 62
Bezugsebene „Talente“: … Talente entwickeln und binden 62
Bezugsebene „Business-Prozesse“ 64
Bezugsebene „Entwicklung der Organisation und Change Management“ 64
Zwei Schlaglichter auf HR-Innovationen 65
Schlaglicht „Neues Lernen“ 65
Schlaglicht „Management-Tagung – Digitale Kollaboration vor Ort als Brückenschlag in die Zukunft“ 68
Fazit 70
Literatur 71
Innovationsprozesse meistern – Was Personalverantwortliche wissen müssen 72
Als Personaler den Blick für Innovationen schärfen 73
Anforderungen an Personalverantwortliche im innovativen Kontext 73
Der Innovationsprozess an sich 74
Innovationsprozesse im HR-Bereich gestalten 76
Die Ideengenerierung und -entwicklung 76
Die Ideenbewertung und -auswahl (Machbarkeitsanalyse) 77
Der Produkt- und Dienstleistungsprozess 78
Das Ausrollen der Dienstleistung im Unternehmen oder die Markteinführung 79
Fazit 80
Literatur 80
Teil II 81
Employer Branding und Recruiting 81
Innovationsprozesse meistern – Was Personalverantwortliche wissen müssen 82
Was bedeutet überhaupt Employer Branding? 82
Warum sollten sich Unternehmen mit Employer Branding beschäftigen? 82
Hausgemachter Fachkräftemangel 83
Kreative Ansätze für „No-Name-Unternehmen“ 84
Innovationen im Recruiting 85
Fazit 88
Virtuelle Karriere-Events für Personalmarketing und Recruiting 89
Einleitung 89
Virtuelle Karriere-Events 90
Bestandteile und Ablauf eines virtuellen Karrieretags 90
Vorteile virtueller Karriere-Events und Weiterentwicklung 93
Einsatz der Innovation 94
Einsatz in der Praxis 94
Kritische Erfolgsfaktoren 95
Voraussetzungen 96
Der typische Kunde und Einbettung in bestehende Prozesse 97
Nachweis des Nutzen in der Praxis 98
Ausblick für virtuelle Events 98
Literatur 99
Crowdsourcing im Personalmarketing – Das Projekt „Your Idea!“ 101
Einleitung: Wie aus dem Wunsch nach Partizipation Wirklichkeit wurde 102
Your Idea! Auf dem Weg zum Wettbewerb 103
Der theoretische Rahmen: das Groundswell-Modell 103
Die Wahl des richtigen Partners 105
Bewertungsprinzip: Community und Fachjury ergänzen sich 107
Crowdsourcing-Wettbewerbe brauchen Aufmerksamkeit 107
Die Bewertungsphase zeigt: Community nimmt Ideen ernst 107
Die Crowd überzeugt mit der Vielfalt der Konzepte 108
Die Gewinner-Anwendung: „Match! Werd’ ein Teil der Telekom“ 108
Ein Gewinn: Crowdsourcing im Personalmarketing 110
Kritische Erfolgsfaktoren: Kreative brauchen Spielraum 110
Die Nachhaltigkeit von Partizipationsprojekten wie „Your Idea!“ 111
„Your Idea!“ und die Folgen für das Personalmarketing 111
Literatur 113
„Mach den Robo Job“ – Der virtuelle Agentur-Rundgang für IT-Experten 115
Arbeitsklima im Unternehmen als Kriterium im Bewerbungsprozess 115
Ausgangslage 115
Analysephase 116
Probetage – unsere bisherige Vorgehensweise 116
Positives Bewerbererlebnis „Candidate Experiences“ sicherstellen 117
Was ist die Innovation? 118
Einsatz der Innovation 120
Ablauf 120
Voraussetzungen 120
Relevanz für Praktiker 123
Personalmarketing 2.0 123
Ergebnisbewertung und Lessons Learned 123
Ausblick 124
Literatur 125
Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting – Bewerberqualität durch Kooperation 126
Bekanntes Prinzip Empfehlung als Grundlage für cleverheads 126
Was ich zu viel habe, gebe ich dir 127
Netzwerke tagen und klagen 127
Einfach in der Nutzung und Administration 128
Registrieren, empfehlen, gewinnen 129
Best-Practice-Beispiel 132
Weitere positive Effekte 133
Der Wohlstand aller 133
Unsichtbar wird sichtbar 133
Es geht um Qualität 134
Imagegewinn trotz Absagen 134
Mehr Respekt, bitte 135
Bildungspartner als zweite Quelle 135
Grenzenloser Einsatz für zeitgemäßes Recruiting 136
Der Wille zum Umdenken 136
Selbstverständlich weiterempfehlen 136
Qualität wird sich durchsetzen 136
Literatur 137
Teil III 139
Einführung in das Assessment 139
Einleitung in das Thema Assessment 140
Literatur 144
Zeitversetzte Videointerviews in der Personalauswahl: Fundierte Vorauswahl trifft auf innovatives Employer Branding 145
Zeitversetzte Videointerviews: „Eigentlich ein no-brainer“ 145
Zeitversetzte Videointerviews – so funktioniert’s 146
Die Erstellung eines neuen Videointerview-Leitfadens 147
Begrüßungsvideos für eine „Realistic Team-Preview“ 147
Intuitive Prozesse für alle Bewerber 148
Der Point-Of-No-Return: Beginn des Videointerviews 148
Die Evaluierung der Videoantworten – kompetenzbasiert mit vielen Vorteilen 149
Ein „Nachfragen“ ist nicht möglich, oder: Weitsprung ohne Anlauf 150
Zeitversetzte Videointerviews – Was sagt die Forschung dazu? 152
Aussagekraft (Validität) 152
Akzeptanz 152
Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Fairness 153
Praxisbeispiele und Einsatzvarianten der interview suite 153
Videointerviews zur Optimierung der Vorauswahl in Technologiekonzern 153
Schnellere und effizientere Prozesse in einem mittelständischen Unternehmen 154
HR Excellence Award für Qualität und Diversity im Recruiting 154
Wettbewerbsvorteil durch weniger „False Negatives“ 155
Effizienz in der Auswahl von internationalen High-Potentials 156
Worauf man als Recruiter achten sollte – oder: Content is King! 157
Die Zukunft zeitversetzter Videointerviews 157
Literatur 159
Manager Ready – virtuelle Einzel-Assessments als Basis für Personalauswahl und –entwicklung 160
Einleitung 161
Was ist die Innovation von Manager Ready? 162
Was ist der Ansatz? 162
Was ist neu an Manager Ready? 165
Das Erlebnis Manager Ready 165
So werden Beurteilungen getroffen 167
Praxisbeispiel Talentförderung bei Siemens 168
Siemens: Skalierbares Assessment gesucht 168
Hohe Feedback-Qualität 169
Entwicklungs- und Assessment-Prozesse müssen verknüpft werden 170
Erfolgsfaktoren: Positive Resonanz und hohe Akzeptanz der Stakeholder 170
HR-Verantwortliche und Linienmanager müssen involviert werden 172
Zusammenfassung 172
Relevanz für Praktiker 173
Belastbare und relevante Daten 173
Konsistente Anwendung und Erfahrung auf dem gesamten Globus 174
Schnelle und flexible Anwendung 175
Ausblick 176
Auf die Situation der Unternehmen eingehen 176
Andere Management-Ebenen virtuell testen 176
Literatur 177
team360 – wie ein Online-Tool die Identitätsentwicklung von Teams unterstützt 178
Einleitung 178
Grundgedanken zur Arbeit in Teams 178
Was ist eigentlich ein Team? 179
Teamentwicklung 180
Definition 181
Was ist die Innovation? 182
Teams als Systeme mit ungenutzten Ressourcen 182
Inhaltliche Gestaltung von team360 183
Die technische Umsetzung von team360 184
Nutzen von team360 184
Einsatz der Innovation 187
Relevanz für Praktiker – Folgeschritte nach team360 187
Ausblick 188
Literatur 189
Teil IV 190
Personalentwicklung 190
Einleitung Personalentwicklung 191
Verständnis von Personalentwicklung 191
Ein neues Rollenverständnis von Personalentwicklung 193
Zwei Trends in der Formatgestaltung 194
Fazit 197
Literatur 198
Persönliche Entwicklungsplanung – gelebte Praxis oder angestrebter Idealzustand? 199
Einleitung 200
enTalent – eine Web-Lösung zur persönlichen Entwicklungsplanung 201
Einsatz der Innovation 204
Relevanz für Praktiker 205
Ausblick 207
Literatur 208
Mobile Learning mit der E-Plus TRAININGSAKADEMIE 210
Einleitung 211
Die Ausgangssituation: E-Learning bei der E-Plus Gruppe 211
Lernbedarf im Einzelhandel und Web 2.0 212
Einführung von M-Learning 212
Die E-Plus TRAININGS-App 213
Rahmenbedingungen 213
Die Entwicklung einer nativen Applikation 214
Die TRAININGS-App und ihre Funktionen 215
Ein Vorreiter in seiner Einführungsphase 216
Innovation – technologische und bedarfsbezogene Entwicklungen 217
Die TRAININGS-App im Einsatz 218
Erfolgsfaktoren bei der Planung und Einführung 218
Technische Funktionalitäten 219
Didaktische Qualität 219
Die inhaltliche Relevanz 220
Das erste Jahr TRAININGS-App 221
Ergebnisse und Fazit in der Praxis 221
Forschung und Praxiserfahrung 222
Weiterentwicklung, Tendenzen und Trends 223
Literatur 224
Scribicon – Visual Storytelling als moderne Kommunikations- und Personalentwicklungsmethode 226
Warum Scribicon? 226
Was ist Scribicon? 230
Einsatz von Scribicon 231
Scribicon in der Praxis 235
Quo vadis Scribicon 237
Literatur 239
Edutrainment Business-Simulationen: Lernräume voller Möglichkeiten 241
Einleitung 241
Was unsere Simulationen ausmacht 243
So sieht die Umsetzung aus 244
Beispiel Scheuert KG 244
Beispiel Moonpenny AG 246
Beispiel Fit & Wash
Damit die Simulation zum Unternehmen passt 249
Auf was Personalentwickler achten sollten 251
Auf den Punkt gebracht 251
Blick nach vorne 252
Literatur 252
WeFaLe (Werfen-Fangen-Lernen) für mehr Lernmotivation und Lernerfolg bei der Vermittlung neuer 254
Was ist die Innovation? 254
Konzentration auf Spaß, nicht auf Informationsüberflutung 255
Warum das Werfen und Fangen eines Balles so wirksam für den Lernprozess ist 256
Aktuelle Erkenntnisse der Gehirnforschung belegen den Zusammenhang von Bewegung und wirkungsvollerem Lernen 257
Einsatz der Innovation 259
Beispiel für eine IT-Migration: Umstieg von MS Office 2003 auf MS Office 2010 259
Grundsätzliche Überlegungen 259
Der konkrete Ablauf 260
Das erfolgreiche Abspeichern von Informationen im Gehirn ist ohne Emotionen nicht möglich 261
Relevanz für Praktiker 262
Workshop „Leadership & Management“ mit der WeFaLe-Methode
Nutzen & Mehrwert der WeFaLe-Methode auf einen Blick
Für welche Inhalte eignet sich die WeFaLe-Methode? 266
Kritische Erfolgsfaktoren 266
Einmal ist immer das erste Mal 267
Ausblick 267
Literatur 267
Teil V 269
Mitarbeiterbindung 269
Einleitung Mitarbeiterbindung 270
Ursachen der Fluktuation: Was bewegt Mitarbeiter zu bleiben oder zu gehen? 270
Gründe um zu bleiben: Deutlich komplexer 271
Retention Management systematisch angehen (Abb. 2) 273
Ansätze zur Mitarbeiterbindung 274
Literatur 275
Betriebliche Sozi@lberatung online – virtuelle Hilfe im Unternehmen 277
Ausgangslage und Problembeschreibung 277
Sozialberatung analog 278
Sozi@lberatung digital 279
Betriebliche Sozi@lberatung praktisch 279
Komponenten einer betrieblichen Sozi@lberatung 284
Perspektiven und Ausblick 287
Sharing-Konzept im Human Resources Management – HR-Arbeit im Firmenverbund professionalisieren 291
Wie alles begann 291
Synergie des Teilens im KIM Netzwerk 293
Zukunftsthema Energiemanagement – ein Experte für alle 293
Nachwuchskräftegewinnung und Mitarbeiterbindung – gemeinsames Personalmarketing 293
Gemeinsame Dienstleistungen nutzen – Outsourcing im Verbund 295
Gemeinsam lebenslang lernen – miteinander und voneinander 295
Mitarbeiteraustausch – vertrauensvoller Umgang vorausgesetzt 297
Sozialberatung – Employee assistance program 298
Zukunftsperspektiven – Gemeinsam (noch) mehr erreichen 299
KIM – ein Unternehmensnetzwerk 300
Literatur 300
staRHs – Direkte Wertschätzung mit Feedback und Bonus koppeln: 100?% Unternehmertum. 0?% Bürokratie 301
Einleitung 302
Hintergrund des Talentansatzes 303
Beschreibung des Talentansatzes 305
Schritt 1: Design/Gestalten 305
Schritt 2: Adapt/Anpassen 306
Schritt 3: Evolve/Verbreiten und Vertiefen 306
Welche Annahmen liegen staRHs zu Grunde? 308
Wie viel Praxiserfahrung und Forschung gibt es zu staRHs bisher? 310
Was bedeutet der Ansatz praktisch für die HR? 311
Wo wird der Talentansatz bereits in Unternehmen praktiziert? 311
Geben als unternehmerische Qualität 312
Was sind die Erfolgsfaktoren für die Implementierung? 313
Wie kann diese Implementierung ausgestaltet werden? 315
Fazit 316
Literatur 317
Virtuelles Einzel-Outplacement als individuelle Begleitung beim Stellenabbau 318
Was genau ist Outplacement und was haben wir daraus gemacht? 318
Innovationsleistung 319
Berufliche Veränderungen – Sinn und Zweck des Outplacements 320
Klassisches Einzel-Outplacement 321
Der econnects®-Ansatz, um zum Ziel zu kommen 322
Schritt 1: Ihr Ist-Zustand 322
Schritt 2: Ihre Zielsetzung 323
Schritt 3: Ihre Strategie/Branding 324
Schritt 4: Ihr Weg 324
Schritt 5: Ihr Ziel 324
Die Entwicklung der neuen Medien 325
Voraussetzungen 325
Mehrwert 326
Historie und Ausblick 326
Teil VI 327
Orientierungshilfen in HR 327
Einleitung Orientierungshilfen – Überblick im Dienstleistungsdschungel bewahren 328
Gründe für den Bedarf an Orientierungshilfen 329
Realität des Auswahlprozesses 329
Innovationen im Bereich Orientierungshilfe 330
Fazit 332
Whatchado – Das Handbuch der Lebensgeschichten 333
Was ist whatchado? 333
whatchado im Employer Branding 334
Was ist die Innovation? 336
Einsatz der Innovation – aus Unternehmenssicht 337
Relevanz fu?r Praktiker 339
Ausblick 340
Multi Job Posting mit CandidateReach – Mehr Bewerber durch mehr Reichweite 341
Problemlage bei Arbeitgebern 341
Kommunikationskanäle von Arbeitgebern 342
Verbranntes Geld bei Überschneidungen bei der Jobbörsennutzung 343
Suchwege von Bewerbern 344
Die Bedeutung von Suchmaschinen für den Arbeitgeber 345
Notwendigkeit bei Google- Suchergebnissen auf der ersten Seite zu stehen 345
Anforderungen an Jobtitel und Stellenanzeigen 346
Mehr Reichweite für Stellenanzeigen: Das Konzept des Multi-Job-Postings 347
Praxisbeispiel CandidateReach 348
Zusammenfassung der Vorteile dieser innovativen Lösung für Arbeitgeber 351
TalentFrogs.de – die Suche nach Talenten anstatt Lebensläufen 356
Das Bewerberpotenzial steigern 357
Innovativer Recruiting-Ansatz, um verfügbare Fachkräfte zu gewinnen 357
Die Innovation: Über den personalpolitischen Tellerrand schauen 358
Fachkräfte erwarten mehr vom Leben 358
Blick über den Tellerrand: Neuseeland 358
Keep it realistic 359
Die besten Chefs suchen nach Talenten 360
Unterschied zu klassischen Jobbörsen 360
TalentFrogs.de unterstützt das Employer Branding 361
Die Talent-Suche hat sich bewährt 361
Stellenanzeigen ändern sich 362
TalentFrogs.de-Kunden 362
Recruiting der Zukunft 362
Fakten des Arbeitsmarktes 363
Die Motivation wieder steigern 364
Was motiviert junge Arbeitnehmer? 364
Entscheidungskriterien für die Auswahl des Arbeitgebers 365
Dynamische Fachkräfte 365
TalentFrogs.de der Zukunft 366
Literatur 366
Strukturierte Identifikation und Auswahl der besten HR-Dienstleister 368
Den Wald vor lauter Bäumen… – Marktüberblick HR-Dienstleister 368
Warum überhaupt einen Recherche-Service für Dienstleistungen rund um das Personalmanagement? 369
So funktioniert’s: Bestmögliche Vergleichbarkeit bei minimalem Aufwand 370
Schritt 1: Bedarfsermittlung und Klärung Dienstleisterprofil 371
Schritt 2: Strukturierte Marktrecherche und passgenaue Vorselektion 372
Schritt 3: Die besten Lösungsansätze auf einen Blick: bewerten, kontaktieren und beauftragen 374
Offline Beratung und Experten-Recherche, online Anbieter-Vergleich – die Kombination macht’s! 377
Veränderung seit dem Sieg im Finale des HR-Innovation Slam 2011 378
Konkreter Praxisnutzen und Anwendungsfälle 378
Suche nach einer Employer Branding Beratung zur Entwicklung einer Arbeitgeberpositionierung (EVP) 379
Suche nach einer HR Prozess-Beratung 380
Suche nach einem Trainingsanbieter: Kommunikation, Auftreten, Konflikte 381
Mehrwert für das HR-Management. Welchen Vorteil sehen die Kunden? Welche Voraussetzungen muss es im Unternehmen geben? 382
Ausblick 383
Literatur 384

Produkt-Details

• Erscheint lt. Verlag: 2.10.2014
• Zusatzinfo: XV, 393 S. 136 Abb.
• Verlagsort: Wiesbaden
• Sprache: deutsch
• Themenwelt: Geisteswissenschaften ► Psychologie ► Arbeits- und Organisationspsychologie
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Personalwesen
• Themenwelt: Wirtschaft ► Betriebswirtschaft / Management ► Unternehmensführung / Management
• Schlagworte: HR Innovation Slam • Human Resources • human resources management • Innovationsmanagement • Personalentwicklung • Personalmanagement • Recruiting
• ISBN-10: 3-658-04887-5 / 3658048875
• ISBN-13: 978-3-658-04887-7 / 9783658048877